Le projet de loi portant modernisation du marché du travail adopté par le Sénat:

Extraits: "...

Article 1er


1 I. – Non modifié ..
2 II. – Le livre III de la deuxième partie du même code est ainsi modifié :
3 1° L’article L. 2313-5 est complété par un alinéa ainsi rédigé :
4 " En l’absence de comité d’entreprise, l’employeur informe les délégués du personnel, une fois par an, des éléments qui l’ont conduit à faire appel au titre de l’année écoulée, et qui pourraient le conduire à faire appel pour l’année à venir, à des contrats de travail à durée déterminée, à des contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou à des contrats conclus avec une société de portage salarial. " ;
5 2° Après le premier alinéa de l’article L. 2323-47, il est inséré un alinéa ainsi rédigé :
6 " à cette occasion, l’employeur informe le comité d’entreprise des éléments qui l’ont conduit à faire appel au titre de l’année écoulée, et qui pourraient le conduire à faire appel pour l’année à venir, à des contrats de travail à durée déterminée, à des contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou à des contrats conclus avec une société de portage salarial. " ;
7 3° L’article L. 2323-51 est complété par un 3° ainsi rédigé :
8 " 3° Des éléments qui l’ont conduit à faire appel au titre de la période écoulée, et qui pourraient le conduire à faire appel pour la période à venir, à des contrats de travail à durée déterminée, à des contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou à des contrats conclus avec une société de portage salarial. "


Article 2


1 I. – Le chapitre Ier du titre II du livre II de la première partie du code du travail est complété par une section 4 ainsi rédigée :
2 " Section 4
3 " Période d’essai
4 " Art. L. 1221-19. – Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :
5 " 1° Pour les ouvriers et les employés de deux mois ;
6 " 2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens de trois mois ;
7 " 3° Pour les cadres de quatre mois.
8 " Art. L. 1221‑19-1. – La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
9 " Art. L. 1221-20. – La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement.
10 " La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :
11 " 1° Quatre mois pour les ouvriers et employés ;
12 " 2° Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
13 " 3° Huit mois pour les cadres.
14 " Art. L. 1221-21. – Les durées des périodes d’essai fixées par les articles L. 1221-19 et L. 1221-20 ont un caractère impératif à l’exception :
15 " – de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant la date de publication de la loi n° du portant modernisation du marché du travail ;
16 " – de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de la loi n° du précitée ;
17 " – de durées plus courtes fixées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.
18 " Art. L. 1221-22. – La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
19 " Art. L. 1221-23. – En cas d’embauche dans l’entreprise à l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables.
20 " Art. L. 1221-24. – Lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d’essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-23 ou à l'article L. 1242-10 pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
21 " 1° Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;
22 " 2° Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;
23 " 3° Deux semaines après un mois de présence ;
24 " 4° Un mois après trois mois de présence.
25 " La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
26 " Art. L. 1221-25. – Lorsqu’il est mis fin à la période d’essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à huit jours. "
27 II. – [ ] Les stipulations des accords de branche conclus avant la publication de la présente loi et fixant des durées d’essai plus courtes que celles fixées par l’article L. 1221-19 restent en vigueur jusqu’au 30 juin 2009.


Article 3


Conforme.


Article 4


1 Le titre III du livre II de la première partie du code du travail est ainsi modifié :
2 1° L’article L. 1232-1 est ainsi rédigé :
3 " Art. L. 1232-1. – Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par les dispositions du présent chapitre.
4 " Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. " ;
5 2° L’article L. 1233-2 est ainsi rédigé :
6 " Art. L. 1233-2. – Tout licenciement pour motif économique est motivé dans les conditions définies par les dispositions du présent chapitre.
7 " Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. " ;
8 3° L’article L. 1234-9 est ainsi modifié :
9 a) Dans le premier alinéa, les mots : " deux ans " sont remplacés par les mots : " une année " ;
10 b) Le deuxième alinéa est supprimé ;
11 c) Dans la première phrase du dernier alinéa, après le mot : " calcul ", sont insérés les mots : " de cette indemnité " ;
12 4° L’article L. 1234-20 est ainsi rédigé :
13 " Art. L. 1234-20. – Le solde de tout compte, établi par l’employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.
14 " Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé [ ] dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées. "


Article 5


1 I. – Non modifié ..
2 I bis. – Dans le second alinéa de l’article L. 1233-3 du même code, après les mots : " du contrat de travail ", sont insérés les mots : " à l’initiative de l’employeur et ".
3 II. – Après la section 2 du chapitre VII du titre III du livre II de la première partie du même code, il est inséré une section 3 ainsi rédigée :
4 " Section 3
5 " Rupture conventionnelle
6 " Art. L. 1237-11. – L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.
7 " La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.
8 " Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.
9 " Art. L. 1237-12. – Les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister :
10 " 1° Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ;
11 " 2° Soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.
12 " Lors du ou des entretiens, l’employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l’employeur auparavant ; si l’employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié.
13 " L'employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.
14 " Art. L. 1237-13. – La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9.
15 " Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.
16 " à compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie.
17 " Art. L. 1237-14. – à l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe le modèle de cette demande.
18 " L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties. à défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise et l’autorité administrative est dessaisie.
19 " La validité de la convention est subordonnée à son homologation.
20 " L’homologation ne peut faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la convention. Tout litige concernant la conven­tion, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du conseil des prud’hommes, qui statue en premier et dernier ressort, à l’exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif.
21 " Art. L. 1237-15. – Les salariés bénéficiant d’une protection mentionnés aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 peuvent bénéficier des dispositions de la présente section. Par dérogation aux dispositions de l’article L. 1237-14, la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre Ier du livre IV, à la section 1 du chapitre Ier et au chapitre II du titre II du livre IV de la deuxième partie. Dans ce cas, et par dérogation aux dispositions de l’article L. 1237-13, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation.
22 " Art. L. 1237-16. – Les dispositions de la présente section ne sont pas applicables aux ruptures de contrats de travail résultant :
23 " 1° Des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les conditions définies par l’article L. 2242-15 ;
24 " 2° Des plans de sauvegarde de l’emploi dans les conditions définies par l’article L. 1233‑61. "
25 II bis (nouveau). – Dans les articles L. 5421-1 et L. 5422-1 du même code, après les mots : " d'emploi ", sont insérés les mots : " ou dont le contrat de travail a été rompu conventionnellement selon les modalités prévues aux articles L. 1237-11 et suivants ".
26 III et IV. – Non modifiés
27 V (nouveau). – Dans le dernier alinéa de l'article 7 de la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971 portant réforme de certaines professions judiciaires et juridiques, après le mot : " travail ", sont insérés les mots : " ou de la convention de rupture, de l'homologation ou du refus d'homologation de la convention ".


Article 6


1 Un contrat de travail à durée déterminée dont l’échéance est la réalisation d’un objet défini, d’une durée minimale de dix-huit mois et maximale de trente-six mois, peut être conclu pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives. Le recours à ce contrat est subordonné à la conclusion d’un accord de branche étendu ou, à défaut, d’un accord d’entreprise.
2 L’accord de branche étendu ou l’accord d’entreprise définit :
3 1° Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d’apporter une réponse adaptée ;
4 2° Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient de garanties relatives à l’aide au reclassement, à la validation des acquis de l’expérience, à la priorité de réembauchage et à l’accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ;
5 3° Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini ont priorité d’accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l’entreprise.
6 Ce contrat est régi par le titre IV du livre II de la première partie du code du travail, à l’exception des dispositions spécifiques fixées par le présent article.
7 Ce contrat prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu, après un délai de prévenance au moins égal à deux mois. Il peut être rompu par l'une ou l'autre partie, pour une cause réelle et sérieuse, au bout de dix-huit mois puis à la date anniversaire de sa conclusion. Il ne peut pas être renouvelé. Lorsque, à l’issue du contrat, les relations contractuelles du travail ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité d’un montant égal à 10 % de sa rémunération totale brute.
8 Le contrat à durée déterminée à objet défini est établi par écrit et comporte les clauses obligatoires pour les contrats à durée déterminée, sous réserve d’adaptations à ses spécificités, notamment :
9 1° La mention " contrat à durée déterminée à objet défini " ;
10 2° L’intitulé et les références de l’accord collectif qui institue ce contrat ;
11 3° Une clause descriptive du projet et mentionnant sa durée prévisible ;
12 4° La définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ;
13 5° L’événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ;
14 6° Le délai de prévenance de l’arrivée au terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ;
15 7° Une clause mentionnant la possibilité de rupture à la date anniversaire de la conclusion du contrat par l’une ou l’autre partie pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l’initiative de l’employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié.
16 Ce contrat est institué à titre expérimental pendant une période de cinq ans à compter de la publication de la présente loi.
17 à l’issue de cette période, le Gouvernement présentera au Parlement un rapport, établi après concertation avec les partenaires sociaux et avis de la Commission nationale de la négociation collective, sur les conditions d’application de ce contrat et sur son éventuelle pérennisation.


Article 7
Conforme.


Article 8


1 I. – Le chapitre Ier du titre V du livre II de la première partie du code du travail est complété par une section 7 ainsi rédigée :
2 " Section 7
3 " Portage salarial
4 " Art. L. 1251-70. – Le portage salarial est un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes comportant pour la personne portée le régime du salariat et la rémunération de sa prestation chez le client par l’entreprise de portage. Il garantit les droits de la personne portée sur son apport de clientèle. "
5 II. – Non modifié
6 II bis (nouveau). – L'article L. 1251-4 du même code est complété par un 3° ainsi rédigé :
7 " 3° L'activité de portage salarial prévue à l'article L. 1251‑70. "
8 III. – Par exception aux dispositions du deuxième alinéa de l’article L. 2261-19 du code du travail et pour une durée limitée à deux ans à compter de la publication de la présente loi, un accord national interprofessionnel étendu peut confier à une branche dont l’activité est considérée comme la plus proche du portage salarial la mission d’organiser, après consultation des organisations représentant des entreprises de portage salarial et, par accord de branche étendu, le portage salarial.


Article 9


1 I. – Les sections 1 du chapitre III du titre II et 1 du chapitre VI du titre III du livre II de la première partie, la sous-section 4 de la section 1 du chapitre III du titre II du livre IV de la cinquième partie, le 4° de l’article L. 5423-24 ainsi que les articles L. 6322-26 et L. 6323-4 du code du travail sont abrogés.
2 II. – Les contrats " nouvelles embauches " en cours à la date de publication de la présente loi sont requalifiés en contrats à durée indéterminée de droit commun dont la période d’essai est fixée par voie conventionnelle ou, à défaut, à l’article L. 1221-19 du code du travail.


Article 10


Conforme.


Article 11 (nouveau)


1 Dans les conditions prévues par l'article 38 de la Constitution, le Gouvernement est autorisé, au plus tard le dernier jour du douzième mois suivant la publication de la présente loi, à prévoir par ordonnance, dans le code du travail maritime, les mesures d'adaptation et les dispositions de cohérence nécessaires à l'application de la présente loi aux personnes exerçant la profession de marin.
2 Le projet de loi de ratification de cette ordonnance est déposé devant le Parlement, au plus tard, le dernier jour du deuxième mois suivant sa publication.
..."

PROJET DE LOI N° 78 : Modifié par le sénat - portant modernisation du marché du travail. - adopté le 7 mai 2008
DOCUMENT PROVISOIRE - Assemblée nationale (13ème législ.) : 743, 789 et T.A. 133. - Sénat : 302 et 306 (2007-2008).

Revirement de jurisprudence concernant le CDD d’usage

La Cour de cassation vient d’infléchir très récemment sa jurisprudence sur le CDD d’usage dans un arrêt du 23 janvier 2008 (cass. soc. 23/01/2008, n°06-43040).

En effet au visa notamment de la directive 1999/70/CE du 28 juin 1999, elle impose désormais aux juges du fond pour valider un CDD d’usage non seulement qu'il vérifie :

• 1) - qu’il existe un usage dans le secteur d’activité de ne pas recourir au CDI
• 2) - que « l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs [soit] justifiée par l’existence d’éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de cet emploi » (c’est la nouveauté de l’arrêt).

Cette 2ème condition est nouvelle et fondée sur la directive du 29 juin 1999.

Désormais, le recours au CDD d’usage est limité au seul cas où « l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs est justifiée par l’existence d’éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de cet emploi ».
C’est un retour de balancier par rapport aux revirement de jurisprudence de 2003.
Dans sa jurisprudence de 2003, la chambre sociale de la Cour de cassation avait déduit des dispositions légales propres au contrat à durée déterminée d’usage, qu’en cas de demande de requalification en contrat à durée indéterminée, le juge du fond doit vérifier, pour s’assurer de la validité du CDD d’usage :

• - d’une part, qu’il intervient dans l’un des secteurs d’activité définis par décret ou par voie d’accord ou de convention collective étendue ; et
• - d’autre part, qu’est constatée l’existence dans ce secteur d’un usage permettant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée pour l’emploi considéré, l’appréciation relevant de l’appréciation souveraine des juges du fond (Bulletin d’information de la Cour de cassation 15 février 2004, n°200).

Les employeurs vont devoir s’adapter à cette jurisprudence plus restrictive ; seuls les emplois pour lesquels ils peuvent justifier du "caractère par nature temporaire de l'emploi" pourront être éligible au CDD d'usage ; à défaut, il y aura un risque civil de requalification en CDI et pénal de recours abusif au CDD d'usage.

Frédéric CHHUM - Avocat à la Cour
4, rue Bayard 75008 Paris
Standard : +(33) 01.42.89.24.48
www

Caroline LEGAL - Avocat au barreau de Paris - www
Certificat de spécialisation champ de compétence droit de la sécurité sociale
Tél 01 40 50 55 57 - 27/29 rue Raffet - 75016 PARIS

Notification du compte employeur tarification accidents du travail et maladies professionnelles (AT/MP)

Voici quelques règles de base pour comprendre votre tarification accidents du travail et maladies professionnelles (AT/MP):

• La caisse régionale d'assurance maladie (CRAM) est l'organisme qui calcule le taux de cotisation AT/MP.
• L'URSSAF est l'organisme qui collecte les cotisations AT/MP.
• Le taux de cotisation accidents du travail et maladies professionnelles est fixé chaque année par établissement. Il tient compte du risque occasionné par l'activité et varie en fonction de l'effectif de l'entreprise.

Classement des établissements en fonction du risque occasionné par l'activité

• La tarification des AT/MP est basée sur la notion d'établissement et non sur la notion d'entreprise. Constitue un établissement distinct tout atelier présentant un caractère topographique distinct et une activité propre, même s'il se rattache à une entreprise englobant d'autres activités.
• L'établissement est classé en fonction de son activité. L'activité de l'établissement est identifiable par son code APE (NAF).
• Il est ensuite attribué à l'établissement un numéro de risque choisi dans la nomenclature des risques fixée par arrêté ministériel. A chaque activité correspond un numéro de risque.
• C'est la CRAM qui classe l'établissement.
• En cas de désaccord, l'employeur a la possibilité de former un recours devant la Cour nationale de l'incapacité et de la tarification de l'assurance des accidents du travail (CNITAAT).
• Le classement d'un risque dans une catégorie peut être modifié à toute époque. L'employeur est tenu de déclarer à la CRAM toute circonstance de nature à aggraver le risque (ex : changement d'activité).
• S'il ne le fait pas, la CRAM pourra ordonner un rappel de cotisations correspondant au classement réel de l'activité de l'établissement.

Les modes de tarification en fonction de l'effectif de l'entreprise

Il existe 3 types de tarification :

• La tarification collective notamment pour les entreprises de moins de 10 salariés : le taux est calculé collectivement avec l'ensemble des éléments statistiques du risque des entreprises ayant le même code risque,
• La tarification individuelle pour les entreprises comptant plus de 200 salariés. Le taux de cotisation est calculé par établissement en fonction des éléments propres à cet établissement,
• La tarification mixte pour les effectifs de l'entreprise compris entre 10 et 199 salariés. Le taux de cotisation est calculé par établissement et comprend une fraction du taux collectif et du taux individuel,
• Pour les entreprises du BTP des dispositions particulières sont prévues en matière de tarification.

Présentation de la première page de votre tarification accidents du travail et maladies professionnelles (AT/MP)

Vous trouverez :

• Votre dénomination sociale
• Votre adresse
• Votre numéro de SIRET qui sert à identifier votre établissement
• Le numéro de risque que la CRAM a attribué à votre établissement (à ne pas confondre avec le code APE)
• Eventuellement le code du comité technique national (les CTN déterminent la classification des risques)
• Le lieu du risque qui est le lieu d'exercice de votre activité
• L'URSSAF de rattachement et les références
• Le libellé de l'activité exercée

Inaptitude du salarié – Obligations de l'employeur

Il me semblait intéressant de faire un point sur la question de l'inaptitude du salarié dans la mesure où la Cour de Cassation a, très récemment, rendu plusieurs arrêts sur ce sujet. Elle rappelle le rôle central du médecin du travail et les obligations de l'employeur en la matière.

A l'issue d'un arrêt de travail pour maladie (21 jours d'arrêt) ou pour accident du travail (8 jours d'arrêt) ou pour maladie professionnelle ou pour congé maternité, l'employeur a l'obligation de faire passer à son salarié une visite médicale de reprise et cela dans les 8 jours qui suivent son retour dans l'entreprise. 
En cas de non-respect de cette obligation, l'employeur commet une faute qui cause nécessairement un préjudice au salarié. 

Si l'employeur ne déclenche pas la visite de reprise, le salarié peut soit réclamer cet examen médical auprès du médecin du travail après avoir informé son employeur de sa démarche, soit demander à son employeur de faire procéder à la visite. Le refus de l'employeur dans ce cas est considéré comme un licenciement. 

C'est le médecin du travail qui est habilité à faire passer cette visite qui a pour objet d'apprécier l'aptitude du salarié à reprendre son ancien poste, de la nécessité d'une adaptation de ses conditions de travail ou d'une réadaptation.

La visite de reprise met fin à la suspension du contrat de travail. 

Les préconisations du médecin du travail 

Le médecin du travail est habilité à proposer des " mesures individuelles telles que mutations ou transformations de poste, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge,  la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale des travailleurs ".

Le médecin du travail peut faire des recommandations sur le poste occupé que l'employeur est tenu de prendre en compte. 

La Cour de Cassation est venue dire très récemment dans un arrêt du 6 février 2008 que si le salarié contestait la compatibilité du poste  auquel il était affecté avec les recommandations du médecin du travail, l'employeur était contraint de solliciter à nouveau l'avis du médecin du travail.
En effet, l'employeur ne peut laisser un salarié travailler sur un poste qui n'est pas adapté au risque de mettre sa santé en danger. 

Cet arrêt illustre une fois de plus l'obligation de sécurité de résultat qui pèse sur l'employeur envers ses salariés. 

L'inaptitude  

Qui décide de l'inaptitude ? 

Seul le médecin du travail est habilité à décider de l'inaptitude d'un salarié. 

Sauf si le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité, ou pour celles de tiers, le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude du salarié à son poste de travail qu'après une procédure bien spécifique. 
Il doit étudier le poste du salarié (il a libre accès aux lieux de travail) et vérifier les conditions de travail dans l'entreprise. 

Le médecin du travail ne peut prononcer l'inaptitude qu'à l'issue de deux examens médicaux espacés de deux semaines. Il doit se prononcer sur les possibilités de reclassement du salarié dans l'entreprise. 

Attention le licenciement prononcé pour inaptitude après un seul examen (hors le cas du danger immédiat) ou après deux examens ne respectant par le délai de semaines peut être déclaré nul. 
Dans un arrêt du 12 mars 2008, la Cour de Cassation a condamné un employeur à verser à sa salariée des dommages et intérêts parce qu'il l'avait licenciée pour inaptitude alors qu'il n'avait pas le droit de le faire dans le cas présent. 
Dans cette affaire, une salariée vendeuse a été victime d'un accident du travail puis a été placée en invalidité de 2ème catégorie. 
Le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste de vendeuse mais à l'issue d'une seule visite au lieu de deux comme le prévoit la loi quand le salarié n'est pas exposé à un danger immédiat.  

La Cour de Cassation indique que dans ce cas, si l'employeur ne fait pas procéder à la 2ème visite, il commet une faute occasionnant un préjudice pour la salariée dont il doit réparation.
La Cour de Cassation énonce que « s'agissant d'un dommage qu'il convenait de réparer, il appartenait à la Cour d'appel d'allouer à la salariée non pas le paiement des salaires mais une indemnisation du préjudice réellement subi ». 
En effet, la 2ème visite n'ayant pas eu lieu, l'obligation pour l'employeur de verser les salaires dans le délai d'un mois qui suit cette 2ème visite ne pouvait s'appliquer. 

Quels sont les effets de l'inaptitude ? 

L'employeur a une obligation de reclassement du salarié inapte.
Cela signifie qu'il doit lui proposer "un autre emploi approprié à ses capacités en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ".  

L'employeur dispose alors d'un mois à compter de l'avis du médecin du travail pour reclasser ou si le reclassement est impossible licencier le salarié. 

Le salarié peut refuser le poste proposé par l'employeur. S'il conteste la compatibilité du poste  auquel il est affecté avec les recommandations du médecin du travail, l'employeur est contraint de solliciter à nouveau l'avis du médecin du travail. (Cass.soc. 6 février 2008). La nouveauté de cet arrêt réside dans le fait qu'auparavant dans cette hypothèse, l'employeur pouvait licencier le salarié pour impossibilité de reclassement.

Sur le même thème, la Cour de Cassation a rendu un autre arrêt le 20 février 2008, dans lequel elle a considéré qu'un salarié déclaré inapte par le médecin du travail et qui refuse, sans motif légitime, plusieurs postes de reclassement proposés par son employeur conformes aux préconisations du médecin du travail, peut valablement être licencié en raison du caractère abusif de ce refus. 

Pendant le délai d'un mois, le salarié, qui ne peut plus travailler car déclaré inapte, ne perçoit aucune rémunération. 

A  l'issue du délai d'un mois, si le salarié qui n'a pas été reclassé ou licencié, l'employeur a l'obligation de verser à l'intéressé le salaire correspondant à l'emploi qu'il occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Cette obligation a été rappelée récemment par la Cour de Cassation dans un arrêt du 19 mars 2008. Et elle s'applique que l'inaptitude ait été déclarée à l'issue de la procédure du double examen ou à l'issue d'un examen unique (cas du danger immédiat) ainsi que l'a décidé la Cour de Cassation dans un arrêt du 6 février 2008. 

Que faire en cas de désaccord avec l'avis du médecin du travail ? 

En cas de difficulté ou de désaccord, la décision d'aptitude ou d'inaptitude est prise par l'inspecteur du travail après avis du médecin-inspecteur du travail.
Cette saisine de l'inspecteur du travail peut être faite par le salarié ou par l'employeur.
La décision de l'inspecteur du travail doit être motivée sans pour autant trahir le secret médical. Elle peut elle-même faire l'objet d'un recours pour excès de pouvoir devant la juridiction administrative.

Attention le juge judiciaire n'est pas compétent. La Cour de Cassation l'a encore récemment rappelé dans un arrêt du 19 décembre 2007 : " il n'appartenait pas au juge judiciaire, saisi d'une contestation afférente à la licéité du licenciement d'un salarié inapte à son poste de travail, de se prononcer sur le respect par le médecin du travail de son obligation de procéder à une étude de poste et des conditions de travail dans l'entreprise. " 

Caroline LEGAL - Avocat au barreau de Paris - www
Certificat de spécialisation champ de compétence droit de la sécurité sociale
Tél 01 40 50 55 57
27/29 rue Raffet - 75016 PARIS

Mme. Christine Lagarde a présenté en conseil des ministres le projet de loi de modernisation de l'Economie ( LME) qui contient une amélioration de la procédure du rescrit social: qui permet à l'entreprise de s'assurer auprès de son Urssaf qu'elle applique correctement un mécanisme d'exonération de cotisations sociales.

Actuellement, le rescrit social permet de demander à l'Urssaf ou au MSA de prendre position uniquement sur:

• exonérations de cotisations zonées (zones franches urbaines, zones de revitalisation rurale, zones de redynamisation urbaine)
• réglementation applicable en matière d’avantages en nature et de frais professionnels et
• réglementation applicable aux contributions patronales destinées au financement des régimes complémentaires de retraite et de
• prévoyance.

La mesure n° 4 de la loi de modernisation de l'Economie ( LME) propose d'étendre le rescrit social à

Toutes les demandes relatives aux exonérations de cotisations de sécurité sociale et aux exemptions d’assiette, notamment :

• aux exonérations de cotisations de sécurité sociale :
• dispositifs généraux d’allégements de cotisations sociales
• déduction de cotisations patronales et réduction de cotisations salariales liées aux heures supplémentaires
• exonérations en cas de rachats de jours RTT et exonération des cotisations de sécurité sociale liée à la conversion en argent du repos compensateur de remplacement du paiement des heures supplémentaires
• régime social applicable aux contrats d’apprentissage et de qualification, aux stages, aux contrats en faveur des titulaires de minima sociaux et de publics fragiles (contrat d’accompagnement dans l’emploi, contrat d’avenir, convention de reclassement personnalisé, contrat de transition professionnelle...)
• exonérations ciblées sur des secteurs d’activité particuliers
• aux contributions dues par les employeurs et assises, selon le cas, sur le financement de prestations complémentaires de prévoyance, l’abondement de l'employeur à un plan d’épargne pour la retraite collectif – PERCO excédant un plafond déterminé, les allocations de préretraite d'entreprise
• les indemnités de mise à la retraite
• les attributions d'options de souscription ou d'achat d'actions et attributions d'actions gratuites
• (...)

Lu sur EFL Social - 24/04/2008 - Code de la Sécurité sociale art. L332-3

La rupture conventionnelle du contrat de travail : mode d’emploi

• Définition

L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie (c. trav.  art. L. 1237-11).

Cette rupture est formalisée par une convention signée par les parties au contrat.

• Procédure

L’employeur et le salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle au cours d’un ou plusieurs entretiens au cours duquel le salarié peut se faire assister.

Le salarié peut se faire assister : soit par un salarié de l’entreprise ; soit par un conseiller extérieur, dont la liste figure sur une liste dressée par l’autorité administrative,  si la société ne possède pas de représentant du personnel.

• La convention de rupture

Elle définit les conditions de la rupture et notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle à l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 ( ancien L122-9 ) du code du travail.

Elle fixe la date de la rupture du contrat de travail qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.

• Droit de rétractation

A compter de la signature de la convention de rupture par les deux parties, chacune dispose d’un droit de rétractation dans un délai de 15 jours.

Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen (une lettre recommandée avec accusé de réception est vivement recommandée).

• Homologation de la convention

A l’issue du délai de rétractation de 15 jours, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de la rupture.

Le ministère du travail va élaborer un modèle d’homologation.

L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de 15 jours calendaires pour s’assurer du respect des conditions prévues par le code du travail et de la liberté de consentement des deux parties.

A défaut de réponse dans ce délai de 15 jours, l’homologation est réputée acquise et l’autorité administrative est dessaisie.

La validité de la convention est subordonnée à son homologation : tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du conseil de prud’hommes.

• Salariés protégés (délégués du personnel, délégués syndicaux, etc.)

La rupture conventionnelle du contrat des salariés protégés est soumise à l’autorisation de l’inspection du travail, la rupture ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation.

• Indemnités versées dans le cadre de la rupture conventionnelle : non soumises à cotisations sociales (sauf CSG/ CRDS) ni à impôt sur le revenu

Les indemnités versées dans le cadre de la rupture conventionnelle sont exonérées de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu pour le salarié dans la limite du montant le plus élevé :

. deux fois la rémunération annuelle brute perçue par le salarié précédant la rupture du contrat de travail, dans la limite de 6 fois le montant du plafond de sécurité sociale (199.656 en 2008) ; ou

. 50% du montant de l’indemnité, dans la limite de 6 fois le montant du plafond de sécurité sociale (199.656 en 2008) ; ou

. le montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective ou la loi.

Frédéric CHHUM - Avocat à la Cour
4, rue Bayard 75008 Paris
Standard : +(33) 01.42.89.24.48
www