La rupture conventionnelle du CDI - par Servane BILLOT

  • Servane BILLOT, élève avocat:
  • Master II DJCE Droit de l'Entreprise et des Affaires: Certificat de Spécialisation en Droit Social
  • Master II Droit SOCIAL,
  • Maîtrise de Droit des Affaires

La Loi 2008-596 du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail », a instauré une nouveau mode de rupture.

La rupture conventionnelle visant uniquement les CDI prend place au sein des articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail.
L’employeur et le salarié peuvent désormais convenir du principe et des modalités de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.
Ce mode de rupture est exclusif du licenciement ou de la démission.
Elle doit être librement consentie par les parties.
Cette rupture conventionnelle du contrat de travail doit respecter une procédure spéciale : entretien(s) entre les parties, homologation de la convention par la DDTEFP…
Elle est encadrée et le salarié a droit, dans les conditions de droit commun (activité passée suffisante, recherche d’emploi active …), au bénéfice du chômage.

La rupture conventionnelle n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :

  • - des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) (article L. 2242-15 du Code du travail).
  • - des plans de sauvegarde de l’emploi (article L. 1233-61 du Code du travail).

1 – PROCEDURE A SUIVRE

L’employeur et le salarié posent et négocient le principe et les modalités d’une éventuelle rupture conventionnelle lors d’entretiens.
Au cours de cet entretien préparatoire - L 1237-12 CT- (ou de ces entretiens), le salarié bénéficie d’une faculté d’assistance :

  • - par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ;
  • ou
  • - en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.

Si le salarié choisit se faire assister, il doit en informer l’employeur avant la date prévue pour le ou les entretiens.
Et c’est seulement si le salarié est assisté que l’employeur peut alors lui-même se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.
L’employeur qui souhaite se faire assister doit également en informer le salarié, avant la date fixée pour le ou les entretiens.
La liste des personnes susceptibles d’assister le salarié ou l’employeur est restreinte (un avocat ne peut assister à ces entretiens).

En Pratique :

  • -En l’absence de formalisme légal imposé, il est vivement conseillé (preuve) d’inviter par écrit le salarié aux entretiens avec le lieu, l’heure et la date.
  • -Prévoir au moins 2 entretiens afin de garantir le libre consentement du salarié.
  • -Absence de disposition légale relative au délai et à la forme de l’information par le salarié qu’il sera assisté lors de l’entretien, un délai raisonnable est donc à prévoir. Informer le salarié par écrit lorsque l’employeur décide d’être également assisté (seulement possible lorsque le salarié est assisté).
  • -La personne assistant le salarié / employeur doit être rémunérée et être remboursée de ses frais.

2 – CONTENU DE LA CONVENTION

La convention de rupture rédigée entre l’employeur et le salarié précise les conditions de cette rupture (le montant de « l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle », date de rupture…).
Ce montant ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travail.
La date de rupture du contrat de travail ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention par l’autorité administrative (pour les salariés protégés, voir ci-dessous).
Sauf accord des parties, le contrat de travail s’exécute normalement pendant la procédure jusqu’à la date de rupture fixée.

En Pratique :

  • - signatures des parties + « lu et approuvé ».
  • - pour les salariés protégés, l’avis du CE (obligatoire pour les DP, CE CHSCT) doit être rendu avant la signature de la convention de rupture.

3 – DROIT DE RECTRACTATION

La loi impose un délai de rétractation pour favoriser le consentement libre des parties :

  • - un délai minimum de 15 jours calendaires entre la signature de la convention et sa transmission à l’autorité administrative pour homologation ou pour autorisation ;
  • - chaque partie peut revenir sur sa décision durant ces 15 jours.

Les parties peuvent donc exercer ce droit de rétractation dans le délai de 15 jours calendaires (tous les jours de la semaine, samedi et dimanche compris) à compter du lendemain de la signature de la convention.
Le droit de rétractation prend la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre datée remise en main propre contre décharge.
La loi n’impose pas de motiver sa décision de se rétracter.

En Pratique :

  • - ex : pour une convention signée le 1er novembre, le délai de rétractation expire le 16 novembre à 24h. Le délai est incompressible et ne supporte aucune exception.
  • - pas de motivation nécessaire pour la rétractation

4 – HOMOLOGATION DE LA CONVENTION

Au terme du délai de rétractation, une des parties adresse une demande d’homologation au directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, avec un exemplaire de la convention de rupture (formulaire réglementaire fixé par l’arrêté du 18 juillet 2008 (JO du 19 juillet)).
L’autorité administrative a un délai de 15 jours ouvrables (dimanches et jours fériés chômés exclus), à compter de la réception de la demande pour instruire la demande, pour vérifier la liberté de consentement des parties, l’assistance des parties, le droit de rétractation, le montant minimal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle…
L’homologation est réputée acquise et l’autorité administrative est dessaisie en l’absence de notification pendant ces 15 jours.
La validité de la convention dépend de son homologation.

La convention sera dépourvue d’effet :

  • - lorsque l’homologation est refusée par le directeur du travail dans le délai de 15 jours ouvrables;
  • - lorsque l’autorité administrative n’est pas saisie par les parties de la demande d’homologation de la convention.

En cas de refus d’homologation dans le délai de 15 jours ouvrables, le contrat de travail doit continuer de s’exécuter normalement.
Un recours contre ce refus d’homologation peut être formé par l’une des parties.

En Pratique :

  • - envoi de la demande d’homologation le lendemain du terme du délai de rétractation, par LRAR au DDTEFP (de l’établissement où travaille le salarié).
  • - demande d’homologation par l’envoi du formulaire à compléter.
  • - si le dossier est incomplet, une nouvelle demande d’homologation est possible.
  • - envoi d’un AR par la DDTEFP lorsque le dossier est complet avec date d’arrivée de la demande, date d’expiration du délai d’instruction.
  • - délai de 15 jours ouvrables (selon la DDTEFP) pour l’instruction du dossier par la DDTEFP , début du délai le lendemain du jour ouvrable de réception de la demande d’homologation par la DDTEFP et terme du délai le dernier jour ouvrable d’instruction à 24h.
  • - vérification de la DDTEFP : rémunération, signature, ancienneté, entretiens, faculté d’assistance, indemnité de rupture conventionnelle, date de rupture, droit de rétractation.
  • - Réponse de la DDTEFP :
  • - rejet motivé. Poursuite du contrat de travail. Recours contre ce rejet possible.
  • - acceptation de l’homologation.
  • - à défaut de réponse notifiée dans le délai, l’homologation est réputée acquise.

5 – SUR LES SALARIES PROTEGES

Les salariés protégés peuvent bénéficier de la rupture conventionnelle (liste sous les articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du Code du travail).
Néanmoins, dans cette hypothèse:

  • - la rupture conventionnelle dépend de l’autorisation de l’inspecteur du travail (et non à homologation) (R 2421-1 CT). La demande d’autorisation avec un exemplaire de la convention doit être envoyée à l’inspecteur du travail (formulaire réglementaire spécifique aux salariés protégés de l’arrêté du 28 juillet 2008 (JO du 6 août)). La demande d’autorisation est envoyée à l’inspecteur du travail après un délai de 15 jours calendaires (droit de rétractation par les parties);
  • - la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation donnée par l’inspecteur du travail.

En Pratique :

  • - demande d’autorisation par LRAR le lendemain de la fin du délai de rétractation de 15 jours à l’inspecteur du travail avec le formulaire spécifique aux salariés protégés.
  • - avis du CE nécessaire, le PV de la réunion accompagne la demande d’autorisation qui doit être présentée dans les 15 jours suivants cette réunion. La convention ne pourra être signée qu’après la consultation du CE et la demande sera envoyée après le terme du délai de rétractation.

6 – RECOURS POSSIBLES

Le conseil de prud’hommes est la juridiction compétente pour les litiges concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation.
Les autres recours contentieux ou administratif sont exclus (sauf pour les salariés protégés dans le cadre de l’autorisation de l’inspecteur du travail).
L’action judiciaire devant le conseil de prud’hommes doit être intentée (à peine d’irrecevabilité) avant un délai de 12 mois à partir de la date d’homologation de la convention.
Absence de recours hiérarchique et de recours contentieux.
L’homologation ne peut faire l’objet d’un litige différent de celui relatif à la convention.
Si la rupture conventionnelle est remise en cause, le salarié devra réintégrer l’entreprise.
Les recours formés contre la décision de non - autorisation de l’inspecteur pour la rupture conventionnelle d’un salarié protégé sont formés devant le ministre et/ou devant le tribunal administratif.

7 – INDEMNITES DUES AUX SALARIES

Une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle » dont le montant ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement doit être versée au salarié lors d’une rupture conventionnelle de son contrat (L 1237-13 CT).
Son montant ne peut être inférieur à 1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoute 2/15ème de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté (L 1234-2 CT).
La base de calcul est la moyenne des 3 ou 12 derniers mois bruts de salaire (le plus favorable).
Le montant de l’indemnité doit figurer en toutes lettres dans la convention.
D’autre part, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés si il lui en reste.
De plus, l’employeur doit remettre au salarié, lors de son départ, un certificat de travail, une attestation ASSEDIC et un solde de tout compte.

Régime fiscal et social de l’indemnité : ce régime varie :

1 - Salariés n’ayant pas atteint l’âge de la retraite :

même plafonds d’exonération que l’indemnité de licenciement.
Si le salarié ne peut bénéficier d’une pension retraite d’un régime légalement obligatoire, l’indemnité de rupture est exonérée de cotisations de sécurité sociale et d’impôt sur le revenu à concurrence de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Si l’indemnité est supérieure à ce montant, elle reste exonérée dans la limite de six fois le plafond de la SS en vigueur (soit 199 656€ en 2008) à hauteur du plus élevé des 2 seuils suivants (CGI article 80 duo decies et article L 241-12 du CSS):

  • - 2 fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail.
  • - ou 50% du montant de l’indemnité si ce montant est supérieur.

2 - Salariés ayant atteint l’âge de la retraite :

pas de mention spécifique.
Même régime que celui applicable aux indemnités de départ à la retraite.
Lorsque le salarié quitte de son gré l’entreprise pour sa retraite, l’indemnité de départ est exonérée d’impôt dans la limite de 3 050€ et assujettie aux cotisations sociales et à la CSG CRDS.

Droit au chômage : droit aux allocations chômage pour le salarié dans les conditions de droit commun.

8 – RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Date de rupture :

  • le lendemain du jour de la notification de l’homologation ou de l’autorisation.
  • ou, en cas de silence du DDTEFP, après l’expiration du délai d’instruction de 15 jours ouvrables.

Télécharger en PDF le CALENDRIER D’UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE D’UN CDI
Hypothèse d'une rupture conventionnelle entre le salarié et l'employeur

Télécharger en PDF les références du rédacteur - Servane BILLOT


Lire aussi sur le même sujet:


Lien de l'article : La rupture conventionnelle du CDI du vendredi 24 octobre 2008
Mots clés : documentation paie, droit du travail