LA RUPTURE CONVENTIONNELLE

  • par Me Cécile Pesso... - mar, 09/02/2016 - 19:07
  • Droit social

Les raisons d’un tel succès depuis leur création en 2008

Il y a eu, en premier lieu, un effet de « sécurisation » tant pour les employeurs que pour les salariés. Puis la rupture conventionnelle est rapidement devenue un substitutif aux modalités courantes des ruptures des contrats à durée indéterminé (démission, licenciement). Elle remplace la démission de manière avantageuse pour le salarié d’une part qui pourra bénéficier des allocations chômage, et le licenciement pour l’employeur qui n’a pas ainsi à invoquer de griefs à l’encontre de son salarié, susceptibles d’engendrer une condamnation prud’homale en cas de contestation.

Telles sont les raisons d’un nouveau record pour les ruptures conventionnelles en 2015 : plus de 358.000 !

Mais attention aux « idées reçues » pour l’employeur : la rupture conventionnelle ne vaut pas, plus que jamais, transaction.

En d’autres termes l’étendue de la compétence prud'homale démontre définitivement que la rupture conventionnelle n’a pas pour objet de mettre un terme à tous différends entre un employeur et son salarié.

L'article L. 1237-14 du Code du travail, prévoit que « tout litige concernant la convention [de rupture], l'homologation ou le refus d'homologation relève de la compétence du conseil de prud'hommes, à l'exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif ».

Les illustrations sont désormais nombreuses.

Bien évidemment,  la loi vise les conditions de forme s’agissant de la validité de la convention :

Le conseil de prud'hommes connait des litiges afférents à la régularité formelle de la rupture conventionnelle.

Les exemples les plus fréquents sont les suivants.

La remise au salarié d'un exemplaire de la convention de rupture est jugée indispensable à peine de nullité. En effet, cette remise est nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l'homologation de la convention, dans les conditions prévues par l'article L. 1237-14 du Code du travail, et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d'exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause.

Une erreur commise dans la convention de rupture sur la date d'expiration du délai de quinze jours prévu par l'article L. 1237-13 du Code du travail n'entraîne la nullité de cette convention que si elle a eu pour effet de vicier le consentement de l'une des parties ou de la priver de la possibilité d'exercer son droit à rétractation (Cassation. sociale., 29 janv. 2014, no 12-24.539).

La Jurisprudence a permis de dégager les critères de remise en cause de la rupture conventionnelle, sur le fond :

Le juge prud'homal est habilité à s'assurer que l'employeur ne détourne pas l'usage de la rupture conventionnelle de sa finalité.

L'allocation  d'une indemnité supplémentaire par rapport à celle inscrite dans le corps de la convention, n’aura aucun effet : elle n'est pas admise pour fermer l'accès à une éventuelle contestation prud'homale (Cassation. sociale, 5 nov. 2014, no 12-28.260).

Le juge annulera la convention si les circonstances de la rupture ou les irrégularités commises paraissent de nature à vicier le consentement de l'une des parties.

La convention a ainsi été invalidée lorsque :

  • une salariée était, au moment de la signature, dans une situation de violence morale du fait du harcèlement qu'elle subissait (Cassation Sociale, 30 janv. 2013, no 11-22.332) ;
  • l'employeur a exercé des pressions pour faire signer au salarié une rupture conventionnelle : un employeur avait menacé la salariée de voir ternir la poursuite de son parcours professionnel, en raison des erreurs et manquements de sa part, justifiant un licenciement, et l'avait poussée à choisir la voie de la rupture conventionnelle (Cassation Sociale, 23 mai 2013, no12-13.865).
  • Dans une autre affaire, un employeur avait engagé une procédure de licenciement quelques semaines avant la signature d'une convention de rupture. Il avait ensuite infligé à la salariée une sanction disciplinaire injustifiée et l'avait convoquée à un entretien destiné à déterminer les modalités de la rupture du contrat de travail, entretien qui n'avait duré qu'un quart d'heure et au cours duquel les parties n'avaient pas eu d'échange. Les juges, approuvés par la Cour de cassation, ont déduit de ces circonstances que le consentement de la salariée avait été vicié (Cassation Sociale, 12 févr. 2014, no12-29.208) ;
  • un salarié a reçu une information erronée de la part de son employeur sur le montant de sa rémunération mensuelle moyenne brute des 12 derniers mois, ce qui l'avait induit en erreur quant au montant des allocations chômage qu'il pouvait percevoir (Cassation Sociale 5 nov. 2014, no 13-16.372).

Lorsque la convention de rupture, après avoir été homologuée par l'autorité administrative, est invalidée par le juge (consentement vicié par exemple, en raison de pressions exercées par l'employeur), la rupture est en général requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse , voire même en licenciement nul s'il s'agit d'un salarié protégé.

Cela dit, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en période de difficultés économiques sous certaines réserves, au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle (Cassation Sociale, 30 sept. 2014, no 13-16.297) ou bien encore au cours des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre de son congé de maternité, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes (Cassation Sociale 25 mars 2015, no 14-10.149).

La conclusion d’une rupture conventionnelle homologuée, sans remise en cas de sa validité, n’éteint pas pour autant les litiges de natures salariales.

Sous réserve des délais de prescriptions, rien n’interdit au salarié de saisir le Conseil de Prud’hommes pour solliciter un rappel d’heures supplémentaires, un compléments de salaires (fixe ou commissions), une indemnité de non concurrence si la clause n’a pas été levée, des indemnités de déplacements etc…

Plus encore, lorsque le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle perçue par le salarié est inférieur au minimum légal ou conventionnel, ce dernier peut saisir le conseil de prud'hommes d'une demande de complément d'indemnité, sans avoir à réclamer la nullité de la convention ni à démontrer l'existence d'un vice du consentement (Cassation Sociale, 10 déc. 2014, no 13-22.134).

 

Cécile PESSON

Avocate Associée

JURI-EUROP

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