Congés payés : l’essentiel en 15 questions

Le droit à congés s’exerce chaque année. Pour 2017, le salarié a acquis ses congés sur la période de référence comprise entre le 1er juin 2016 et le 31 mai 2017, à raison de 2,5 jours par mois de travail effectif. Il a donc droit à 30 jours ouvrables de congés s’il a travaillé durant toute cette période.

 A noter : La loi Travail du 8 août 2016 et ses décrets d’application du 18-11-2016 ont apporté un certain nombre de modifications, mises en évidence dans l’exposé ci-après.

 

 

Ordre et date des départs en congé

 

1. Qui fixe la période de prise des congés et les dates des départs en congé ?

La période de prise des congés et l’ordre des départs pendant cette période peuvent être fixés par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. A défaut d’accord ou de précisions de l’accord sur ces points, c’est à l’employeur de les fixer, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s’il y en a dans l’entreprise. Le salarié ne peut donc pas décider lui-même de ses dates de congés.

Qu’elle soit fixée par un accord ou par l’employeur, la période de prise des congés comprend obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Elle doit être portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant son ouverture, c’est-à-dire au plus tard le 1er mars, si elle commence le 1er mai.

Chaque salarié est ensuite informé individuellement de ses dates de vacances au moins un mois à l’avance.

 A noter : L’employeur doit prendre toutes les mesures pour permettre au salarié d’exercer effectivement son droit à congé. A défaut, il peut être condamné à réparer le préjudice subi par le salarié qui n’a pas pu prendre ses congés. Il en est ainsi, selon la Cour de cassation, si l’employeur n’a pas respecté son obligation d’informer les salariés de la période de prise des congés et de communiquer l’ordre des départs en congé à chaque salarié (Cass. soc. 13-6-2012 n° 11-10.929 FS-PBR ). En revanche, s’il a bien accompli ses obligations d’information, les congés non pris par le salarié seront perdus, sauf accord plus favorable prévoyant leur report.
Ces obligations pesant sur l’employeur ne valent que pour le congé légal de 5 semaines (Cass. soc. 26-1-2017 n° 15-26.202 F-D). Pour les congés conventionnels non pris par le salarié, c’est à celui-ci de prouver qu’il n’a pas pu en bénéficier du fait de l’employeur (Cass. soc. 12-5-2015 n° 13-20.349 FS-PB).

 

 

 2. Quels critères retenir pour fixer l’ordre des départs ?

Les critères sont en principe fixés par l’accord collectif visé plus haut. A défaut d’accord ou de précisions de l’accord sur ce point, l’ordre des départs en congé est déterminé par l’employeur en tenant compte :

·         – de la situation de famille des salariés, notamment des possibilités de congés, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs, , ainsi que, depuis la loi Travail, de la présence au sein du foyer d’une personne handicapée ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;

·         – de leur ancienneté ,

·         – le cas échéant, de leurs activités chez un ou plusieurs autres employeurs .

Aucun de ces critères fixés par la loi à titre supplétif n’est prioritaire. D’autres critères peuvent également être pris en compte : charges de famille, dates des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés, dates de droits de garde pour les salariés divorcés.

Les conjoints et les partenaires liés par un Pacs travaillant dans la même entreprise peuvent partir en congés aux mêmes dates. Ce congé simultané est de droit, l’employeur ne pouvant invoquer les nécessités de l’entreprise, même réelles, pour refuser de l’accorder (Cass. soc. 26-2-2013 n° 11-26.934).

En revanche, si l’employeur doit tenir compte des congés du conjoint ou du partenaire travaillant dans une autre entreprise, cela ne l’oblige pas pour autant à calquer les dates de congés sur celles du conjoint si l’entreprise ne peut s’en accommoder.

 

 

3. L’employeur peut-il modifier les dates de congés payés ?

L’employeur peut modifier les dates de vacances du salarié, à condition de respecter un délai de prévenance qui, depuis la loi Travail, peut être fixé par l’accord collectif visé plus haut. A défaut, ce délai est d’un mois avant la date de départ initialement prévue et s’apprécie à la date de réception du courrier par le salarié et non à sa date d’envoi (Cass. soc. 4-3-2003 n° 00-45.410 F-D).

Des circonstances exceptionnelles autorisent toutefois l’employeur à changer les dates de vacances moins d’un mois avant la date prévue. Pour être valable, la modification ne doit cependant pas intervenir trop tardivement (par exemple, la veille ou le jour du départ prévu).

Les circonstances exceptionnelles peuvent être caractérisées lorsqu’un événement important et imprévisible affecte la bonne marche de l’entreprise.

 Exemple  —————————————————————————————————————

Tel est le cas lorsque l’entreprise doit faire face à une commande importante, inattendue et de nature à sauver sa situation financière ou à des difficultés économiques exceptionnelles, voire à une mise en redressement judiciaire.

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En tout état de cause, rien n’interdit aux parties de se mettre d’accord, à tout moment, sur un changement des dates de vacances.

 A noter : Si l’employeur justifie de circonstances exceptionnelles, le refus du salarié de respecter les nouvelles dates de congés constitue une faute pouvant justifier son licenciement. En revanche, si l’employeur ne justifie pas d’un motif légitime ou s’il modifie tardivement les dates de congés, le départ du salarié aux dates prévues n’est pas fautif.

 

Fractionnement des congés

 

4. Le salarié peut-il prendre ses congés en une seule fois ?

Non . Si le salarié a acquis l’intégralité de ses congés annuels (30 jours ouvrables), ces derniers doivent être pris en deux fois au moins :

·         – un congé principal de 4 semaines (24 jours ouvrables) ;

·         – une 5e semaine (plus généralement, les jours acquis au-delà de 24 jours ouvrables), qui ne peut pas être accolée aux 4 autres.

Il est toutefois possible de déroger à cette règle par accord individuel en faveur de salariés justifiant de contraintes géographiques particulières ou, depuis la loi Travail, de la présence au sein du foyer d’une personne handicapée ou âgée en perte d’autonomie.

Lorsque les droits acquis sont inférieurs ou égaux à 12 jours ouvrables, le congé doit être pris en une seule fois.

Ces règles sont d’ordre public, de sorte qu’elles s’imposent à l’employeur et aux salariés et ne peuvent pas être modifiées, y compris par accord collectif.

 Exemple  —————————————————————————————————————

Parmi les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières, on peut citer les salariés originaires des DOM et des collectivités territoriales, les étrangers travaillant en France et les Français expatriés à l’étranger.

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5. Le congé principal de 24 jours peut-il être fractionné ?

Oui, le congé principal d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables et inférieure ou égale à 24 jours ouvrables peut être fractionné avec l’accord du salarié (des règles particulières s’appliquent en cas de fermeture de l’entreprise) et sous réserve que le salarié bénéficie d’un congé au moins égal à 12 jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire (soit 2 semaines consécutives).

Il peut toutefois être dérogé à ces règles soit par accord individuel entre l’employeur et le salarié, soit par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche. Cet accord collectif fixe la période pendant laquelle le congé continu d’au moins 12 jours doit être pris, ainsi que les règles de fractionnement au-delà du 12e jour.

A défaut d’accord individuel et collectif prévoyant des modalités différentes, le congé continu d’au moins 12 jours ouvrables doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre. Les autres jours de congés peuvent être accordés en une ou plusieurs fois à l’intérieur ou en dehors de cette période

 

 

6. Le fractionnement ouvre-t-il droit à des jours supplémentaires ?

Cela dépend. Si les modalités de fractionnement sont déterminées par l’accord collectif visé ci-dessus, il convient de s’y reporter pour savoir si des jours de congés supplémentaires sont attribués et selon quelles modalités. Il en est de même en cas d’accord individuel.

A défaut d’accord, à titre supplétif, le salarié qui prend une partie de ses congés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre a droit (ou non) à des jours de congés supplémentaires selon les modalités suivantes :

– aucun jour supplémentaire n’est attribué au salarié s’il a pris moins de 3 jours ouvrables de congés pendant cette période ;

– un jour ouvrable lui est dû pour un congé de 3, 4 ou 5 jours ouvrables ;

– 2 jours ouvrables pour un congé d’au moins 6 jours ouvrables.

La 5e semaine ou, plus généralement, les jours de congés dus au-delà des 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour le calcul des jours supplémentaires.

Les jours supplémentaires sont dus, que le fractionnement soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié, y compris pour les salariés entrés en cours d’année.

Le droit à ces jours est déterminé par une étude du solde de congés au 31 octobre . Il est souhaitable d’informer chaque salarié, cette information pouvant éventuellement être faite au moyen d’une mention sur le bulletin de paie .

 Exemple  —————————————————————————————————————

Dispositions applicables à titre supplétif à défaut d’accord individuel ou collectif.

a) Un salarié qui part 24 jours ouvrables en août et une semaine en février n’a droit à aucun supplément.

 b) Un salarié qui part 20 jours ouvrables en juillet et 10 jours ouvrables en février n’a droit qu’à un jour de congé supplémentaire (puisque, sur les 10 jours, seuls 4 jours doivent être comptabilisés, la 5e semaine n’étant pas prise en compte).

 c) Un salarié qui part 18 jours ouvrables en juillet et 12 jours en décembre à droit à 2 jours de congés supplémentaires.

d) Un salarié entré en cours d’année et ayant acquis 20 jours ouvrables de congés qui part 12 jours ouvrables en août et 8 jours en janvier aura droit à 2 jours supplémentaires.

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 Le salarié peut renoncer individuellement aux jours de congés supplémentaires. En effet, l’employeur est en droit de subordonner son accord à la prise des congés « hors saison » à la renonciation par le salarié à ces jours. Cette renonciation ne se présume pas et doit résulter d’un accord exprès du salarié. Un écrit est donc indispensable.

La renonciation aux jours supplémentaires peut également résulter d’une convention ou d’un accord collectif qui prévoit que la demande de fractionnement des congés présuppose l’abandon par le salarié des jours de congés supplémentaires. Dans ce cas, il y a renonciation collective et l’employeur est dispensé d’obtenir la renonciation individuelle du salarié.

 

Décompte des jours de congés

L’opération de décompte des congés consiste à déterminer le nombre de jours de congés payés inclus dans la période de vacances des salariés. Effectué selon la loi en jours ouvrables, le décompte peut l’être également en jours ouvrés, à condition de ne pas léser le salarié.

 

7. Comment distingue-t-on jours ouvrables et jours ouvrés ?

On appelle jours ouvrables tous les jours de la semaine sauf :

·         – le jour consacré au repos hebdomadaire (généralement le dimanche),

·         – les jours reconnus fériés par la loi et habituellement non travaillés dans l’entreprise.

En cas de répartition de l’horaire hebdomadaire sur 5 jours, le 6e jour de la semaine non travaillé (le plus souvent le samedi ou le lundi) reste un jour ouvrable.

Les jours ouvrés sont les jours normalement travaillés dans l’entreprise (le plus souvent du lundi au vendredi ou du mardi au samedi).

Il y a donc 6 jours ouvrables et 5 jours ouvrés par semaine.

 

 

8. Comment calculer les congés en jours ouvrables ?

Le premier jour ouvrable de congés payés est le premier jour où l’intéressé aurait dû travailler et non le jour non travaillé en raison de la répartition de l’horaire de travail sur moins de 6 jours.

Ainsi, lorsqu’un salarié part en vacances un vendredi soir, alors que le samedi est habituellement chômé, son congé ne commence à courir qu’à compter du lundi suivant.

En revanche, tous les autres jours ouvrables compris dans la période d’absence doivent être décomptés, même s’ils correspondent à une journée non travaillée dans l’entreprise.

Ce calcul s’applique également pour les salariés à temps partiel qui travaillent sur 4 jours ou moins par semaine.

 Exemple  —————————————————————————————————————

a) Salarié travaillant 5 jours par semaine

Un salarié travaillant du lundi au vendredi s’absente :

–  du vendredi 28-7-2017 au soir au lundi 7-8-2017 au matin : il prend 6 jours ouvrables de congés (le samedi 29 n’est pas décompté) ;

–  du jeudi 27-7-2017 au soir au lundi 7-8-2017 au matin : il prend 8 jours ouvrables de congés (car les 2 samedis sont décomptés dans ce cas).

b) Salarié travaillant 4 jours par semaine

Un salarié qui travaille les lundi, mardi, jeudi et vendredi prend 6 jours ouvrables de congés lorsqu’il s’absente une semaine. S’il part en congé le mardi 25-7-2017 au soir et reprend son travail le lundi 7-8-2017 au matin, le premier mercredi n’est pas décompté, mais les autres jours non travaillés (samedi, mercredi et samedi suivants) sont des jours ouvrables décomptés : en conséquence, le salarié aura pris 9 jours ouvrables de congés

c) Salarié travaillant 2 jours 1/2 par semaine

Soit un salarié travaillant les lundi, mardi et mercredi matin.

S’il s’absente du mercredi 26-7-2017 après-midi au mercredi 2-8-2017 au matin, il ne prend que 2 jours ouvrables de congés, puisque son travail aurait dû reprendre le lundi seulement (et donc seuls les lundi et mardi sont décomptés comme jours de congés).

En revanche, s’il s’absente du mercredi 26-7-2017 après-midi au lundi 7-8-2017 au matin, il prendra 6 jours ouvrables de congés.

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9. L’employeur peut-il calculer les congés en jours ouvrés ?

Oui. L’employeur peut décider unilatéralement de calculer les congés en jours ouvrés. Dans ce cas, il doit appliquer cette méthode aussi bien pour le  calcul des droits à congés que pour le celui des congés pris .

Dans une entreprise où le travail est réparti sur 5 jours, une semaine de congé équivaut alors à 5 jours ouvrés, le salarié bénéficiant de 25 jours ouvrés annuels.

Le point de départ des congés est le même que pour le calcul en jours ouvrables. Il s’agit du 1er jour où le salarié aurait dû travailler. Lorsqu’un salarié ne travaille que certains jours de la semaine, les autres jours non travaillés restent ouvrés pour le calcul des congés.

Le décompte en jours ouvrés ne doit en aucun cas aboutir concrètement à faire bénéficier le salarié d’un congé inférieur à celui auquel il aurait pu prétendre avec un décompte en jours ouvrables. La comparaison s’effectue pour chaque salarié, globalement sur l’ensemble de la durée du congé et non pour les différentes périodes fractionnées.

 Exemple  —————————————————————————————————————

a) Salarié travaillant 5 jours par semaine

Un salarié travaillant du lundi au vendredi s’absente :

–  du vendredi 28-7-2017 au soir au lundi 7-8-2017 au matin : il prend 5 jours ouvrés de congés ;

–  du jeudi 27-7-2017 au soir au lundi 7-8-2017 au matin : il prend 6 jours ouvrés de congés.

b) Salarié travaillant 4 jours par semaine

Un salarié qui travaille les lundi, mardi, jeudi et vendredi prend 5 jours ouvrés de congés lorsqu’il s’absente une semaine. S’il part en congé le mardi 25-7-2017 au soir et reprend son travail le lundi 7-8-2017 au matin, le premier mercredi n’est pas décompté, mais le second oui : en conséquence, le salarié aura pris 7 jours ouvrés de congés.

c) Salarié travaillant 2 jours 1/2 par semaine

Soit un salarié travaillant les lundi, mardi et mercredi matin. S’il s’absente du mercredi 26-7-2017 après-midi au mercredi 2-8-2017 au matin, il ne prend que 2 jours ouvrés de congés, puisque son travail aurait dû reprendre le lundi seulement (et donc seuls les lundi et mardi sont décomptés comme jours de congés). En revanche, s’il s’absente du mercredi 26-7-2017 après-midi au lundi 7-8-2017 au matin, il aura pris 5 jours ouvrés de congés.

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10. Quelle est l’incidence d’un jour férié ?

Un jour férié qui est normalement travaillé dans l’entreprise conserve le caractère de jour ouvrable et doit être décompté comme un jour de congés. En revanche, un jour férié non travaillé inclus dans la période des congés n’est pas considéré comme un jour ouvrable, même s’il tombe un jour de la semaine non travaillé dans l’entreprise (par exemple, un samedi dans une entreprise travaillant du lundi au vendredi). Dans ce cas, soit le congé est prolongé d’un jour, soit il est décompté un jour de congé de moins. Enfin, un jour férié tombant un dimanche n’a aucune incidence sur le décompte des congés.

Lorsque le décompte se fait en jours ouvrés et qu’un jour férié tombe un jour non ouvré (le samedi), deux situations doivent être distinguées :

·         – si le décompte des jours ouvrés est une simple transposition du décompte légal en jours ouvrables (30 jours ouvrables correspondant à 25 jours ouvrés), les salariés doivent bénéficier d’une journée supplémentaire de congés correspondant au jour férié ;

·         – si les salariés ont déjà droit, en application de la convention collective, à un nombre de jours de congés supérieur à celui prévu par la loi, ce jour n’a aucune incidence sur le décompte des congés.

Pour un salarié à temps partiel en congé, si le jour férié correspond au jour où il ne travaille pas habituellement (par exemple, le mercredi), celui-ci n’est pas pris en compte comme jour de congé.

 Exemple  —————————————————————————————————————

 Salarié travaillant dans une entreprise où l’horaire de travail est réparti du lundi au vendredi. Si ses congés sont fixés du vendredi 30-6-2017 au soir au lundi 24-7-2017 au matin (le vendredi 14 juillet étant férié), il prend

– 17 jours ouvrables de congés (ou 14 jours ouvrés), si les jours fériés ne sont pas travaillés ;

– 18 jours ouvrables (ou 15 jours ouvrés) si les jours fériés sont habituellement travaillés.

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Indemnité de congés payés

 

11. Quelle méthode de calcul appliquer ?

Deux méthodes de calcul (règle dite « du dixième » ou maintien de salaire) sont prévues, mais seule la plus favorable au salarié doit être retenue par l’employeur. L’indemnité de congés payés doit en effet être égale à 1/10e de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (pour les congés 2017, la période de référence s’étend du 1er juin 2016 au 31 mai 2017), sans pouvoir être inférieure au salaire que l’intéressé aurait perçu s’il avait travaillé.

L’employeur doit donc, pour chaque salarié, comparer ces deux méthodes de calcul, afin de déterminer la plus favorable.

La règle du maintien de salaire sera souvent plus favorable lorsqu’une augmentation de salaire est intervenue pendant la période de référence ; celle du dixième pour les salariés ayant accompli au cours de la période de référence des heures supplémentaires non régulières ou ayant perçu une rémunération variable selon les mois de l’année ou encore pour les salariés ayant vu leur salaire diminuer (cas du salarié passé d’un temps plein à un temps partiel).

La comparaison entre la règle du maintien du salaire et la règle du dixième peut être difficile à opérer pour les salariés mensualisés si, au cours d’un mois donné, ils cumulent une période de congés et une période de travail effectif : l’employeur doit, dans ce cas, pouvoir déterminer quelle part rémunère les congés et quelle part rémunère le travail effectif. Selon la jurisprudence, il faut pour cela comparer le nombre de jours ouvrables (ou d’heures de travail) du mois considéré avec le nombre de jours (ou d’heures) travaillés.

 Exemple  —————————————————————————————————————

Un salarié prenant 20 jours ouvrables de congés en juillet 2017 (mois qui en comporte 25) sera rémunéré, en cas d’application de la règle du maintien de salaire, par :

·         – une indemnité de congés payés correspondant aux 20/25e du salaire mensuel,

·         – un salaire proprement dit égal à 5/25e de son salaire mensuel.

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12. Quelles sommes retenir pour la règle du dixième ?

 Lorsque l’indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, le salaire à prendre en considération est celui se rapportant à cette période.

Lorsque la durée du congé est supérieure au congé légal, l’indemnité est calculée proportionnellement à la durée du congé effectivement dû (par exemple, pour 36 jours de congés payés, il convient de verser une indemnité égale à 36/30e de l’indemnité normale).

Doivent être inclus dans le salaire de référence les éléments suivants :

·         salaire brut ;

·         – majorations pour heures supplémentaires , travail le dimanche et les jours fériés , travail de nuit ;

·         – salaire fictif des absences assimilées à du travail effectif ;

·         – indemnité de congés payés de l’année précédente ;

·         pourboires (comme en matière de sécurité sociale) ;

·         avantages en nature dont le salarié cesse de jouir pendant ses vacances. La valeur minimale de ces avantages (nourriture et logement) est fixée annuellement par arrêté préfectoral mais les conventions collectives peuvent prévoir une évaluation plus favorable aux salariés ;

·         – part variable de la rémunération liée aux résultats du salarié ou de l’entreprise, peu important son paiement à l’année ;

·         commissions liées à l’activité personnelle du salarié dès lors qu’elles ne sont pas calculées sur l’année entière (période de congés payés comprise).

 Les primes et indemnités versées en complément du salaire sont prises en compte si elles sont versées en contrepartie du travail, ne rémunèrent pas un risque exceptionnel et n’indemnisent pas déjà la période de congés. Tel est notamment le cas :

·         – des primes compensant une servitude de l’emploi : prime de soirée, pour travail les dimanches et jours fériés, d’équipe, d’astreinte, pour travaux pénibles… ;

·         – des primes liées à la qualité du travail : prime de productivité ou de rendement, de performance, de résultat, d’assiduité non versée pendant la période des congés… ;

·         – des primes et indemnités diverses ne correspondant pas à des remboursements de frais : prime d’expatriation, de dépaysement, de mission…

 En revanche, les primes allouées globalement pour l’ensemble de l’année, période de travail et période de congés confondues, doivent être exclues du calcul de l’indemnité (notamment prime trimestrielle ou semestrielle, 13e mois, prime d’intéressement, de vacances, certaines primes d’assiduité et de rendement).

Sont exclus du salaire de référence :

·         – les remboursements de frais et de déplacements s’ils correspondent à des frais réellement exposés par le salarié et que ces frais découlent des conditions d’exécution de son travail lui imposant une charge supérieure à celle liée à la vie courante, par exemple et peu important leur caractère forfaitaire : primes de panier ou indemnités de repas destinées compenser le surcoût d’un repas consécutif à un déplacement, un travail posté, de nuit ou selon des horaires atypiques ; indemnités de transport compensant les frais de domicile-lieu de travail ;

·         – les gratifications exceptionnelles dont ni le versement ni le montant ne sont garantis au salarié ;

·         – les rémunérations des absences non considérées comme du travail effectif pour le calcul des congés payés par la loi ou la convention collective : indemnités journalières de maladie, indemnités conventionnelles à la charge de l’employeur, indemnités conventionnelles d’intempéries ;

·         – les sommes distribuées au titre de l’intéressement ou de la participation des salariés aux résultats de l’entreprise.

 

 

13. Comment se calcule le maintien de salaire durant les congés ?

L’indemnité de congés payés, calculée d’après la règle du maintien de salaire, doit assurer au salarié une rémunération au moins égale à celle qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler. Ainsi :

·         – le salaire pris en considération – qui comprend les mêmes éléments de rémunération que ceux retenus pour la règle du dixième – est celui du mois précédant le congé ; toutefois, si une augmentation générale des salaires intervient dans l’entreprise pendant les congés, elle est appliquée à l’intéressé ;

·         – la durée de travail effectif prise en compte est celle de l’établissement pendant la période considérée. Elle comprend le travail le dimanche, les heures supplémentaires dès lors qu’il ne s’agit pas d’heures supplémentaires exceptionnelles qui pallieraient l’absence des salariés en congé ; en cas d’horaires alternés, différents selon les semaines, il doit être tenu compte de l’horaire correspondant à la période des congés et non d’un horaire moyen.

 

 

14. Quel est le régime fiscal et social de l’indemnité ?

L’indemnité de congés payés versée au salarié lorsqu’il prend ses congés est passible, comme un salaire, des cotisations de sécurité sociale et des prélèvements dont l’assiette est alignée sur celle de ces cotisations.

En cas de fermeture de l’entreprise pour une durée supérieure aux droits à congés acquis par un salarié, dans la mesure où le salarié a acquis certains droits et a donc perçu une indemnité partielle, la période de fermeture ne peut être considérée en totalité comme une période d’absence non rémunérée au sens de l’article R 243-11 du CSS, d’interprétation stricte. En conséquence, le plafond annuel ne peut pas être réduit de ce chef. D’une manière plus générale, on peut considérer que l’indemnité légale de congés payés ne peut pas donner lieu à neutralisation de la période qu’elle rémunère.

Attention : De nouvelles règles s’appliquent au calcul du plafond de sécurité sociale à compter du 1-1-2018 .

Les indemnités de congés payés sont exigibles et privilégiées dans les mêmes conditions que le salaire.

Elles sont également assimilées aux salaires au regard de l’impôt sur le revenu . Elles sont déductibles du résultat imposable comme charges de personnel.

Les indemnités sont à inclure dans les rémunérations à déclarer dans la déclaration sociale nominative (DSN ).

 

 

15. Faut-il la mentionner sur le bulletin de paie ?

Oui. En principe, les dates de congés et le montant de l’indemnité correspondante doivent être indiqués sur le bulletin de paie lorsqu’une période de congés annuels est comprise dans la période de paie considérée. Le bulletin doit donc normalement faire apparaître, séparément, l’indemnité de congés payés et la rémunération de la période du mois travaillée par le salarié.

Toutefois, l’administration autorise à déroger à cette règle dans les deux cas suivants :

·         – lorsque l’employeur maintient le salaire habituel du salarié, il peut s’abstenir de mentionner le montant de l’indemnité et indiquer seulement les dates et le nombre de jours de congés (mention « congé du… au… »). Le bulletin de paie fait alors seulement apparaître la rémunération mensuelle habituelle du salarié ;

·         – lorsque les dates de congés ont été connues tardivement par l’employeur, la mention « congé payé du… au… » peut être portée sur le bulletin de paie du mois suivant celui au cours duquel le congé a été effectivement pris.

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