Entre multiplication des canaux de communication, télétravail généralisé et horaires flexibles, les salariés sont de plus en plus exposés à l’hyperconnexion. Pour les entreprises, encadrer cette réalité est devenu indispensable.
Le droit à la déconnexion est une obligation légale et constitue un réel levier stratégique pour préserver la santé des collaborateurs et améliorer la qualité de vie au travail.
Dans cet article, nous faisons le point sur les obligations des employeurs, les sanctions en cas de manquement et surtout, les bonnes pratiques RH pour garantir un réel droit à la déconnexion au sein de votre organisation.
Qu’est-ce que le droit à la déconnexion ?
Instauré par la loi Travail du 8 août 2016 (applicable depuis le 1er janvier 2017), le droit à la déconnexion vise à garantir à chaque salarié le respect de ses temps de repos, en dehors des heures de travail, sans être sollicité par des e-mails, appels ou messages professionnels.
Il concerne toutes les entreprises, sans distinction de taille.
💡 A savoir : le droit à la déconnexion vise à prévenir l’épuisement professionnel, limiter la surcharge cognitive et favoriser un équilibre sain entre vie professionnelle et vie personnelle.
À qui s’applique le droit à la déconnexion ?
Ce droit concerne tous les salariés, quel que soit leur statut ou leur organisation de travail. Il s’applique notamment :
Télétravailleurs
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, les accords ou chartes encadrant le télétravail doivent fixer :
- les plages horaires durant lesquelles le salarié est joignable,
- les modalités de contrôle du temps de travail,
- les règles de régulation de la charge de travail.
Salariés au forfait jours
Les salariés soumis à une convention de forfait jours bénéficient aussi du droit à la déconnexion.
L’accord collectif ou la charte unilatérale doit encadrer précisément ce droit.
Salariés à temps partiel ou en activité partielle
- Un salarié en activité partielle ne doit en aucun cas être sollicité pendant ses périodes chômées;
- Le non-respect peut entraîner une requalification en heures travaillées et des poursuites pour fraude à l’activité partielle.
Les obligations pour les employeurs
Entreprises de plus de 50 salariés
L’employeur est obligé de négocier avec les partenaires sociaux lors des NAO sur les modalités d’exercice du droit à la déconnexion (art. L. 2242-17, 7 du code du travail).
Cette négociation peut donner lieu à un accord collectif. À défaut, l’employeur doit établir une charte, après consultation du CSE.
Entreprises de moins de 50 salariés
Il n’y a pas d’obligation de négociation, néanmoins l’employeur doit veiller à préserver la santé des salariés et respecter le droit à la déconnexion.
Les modalités de ce droit peuvent être formalisées dans une charte interne.
Suivi du temps de travail
Même pour les salariés soumis à un horaire collectif, l’employeur doit suivre les temps de travail et contrôler le respect du droit au repos.
Ce suivi est particulièrement crucial en télétravail, l’employeur peut suivre les temps de connexion des collaborateurs.
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Sanctions en cas de non-respect du droit à la déconnexion
Même sans sanction directe prévue pour l’absence de politique de déconnexion, l’employeur peut être exposé à plusieurs risques juridiques :
Défaut de négociation : l’employeur est tenu de mener une négociation sur la qualité de vie au travail incluant ainsi le sujet de la déconnexion. Le non-respect de cette obligation peut être considéré comme une entrave au dialogue social.
Atteinte à la santé des salariés : Si un salarié subit un burn-out ou une surcharge liée à l’hyperconnexion, l’employeur peut voir sa responsabilité civile ou pénale engagée pour manquement à son obligation de prévention des risques. Le salarié peut dans ce cas exiger des dommages et intérêts.
Non respect de l’activité partielle : Faire travailler un salarié pendant ses heures d’activité partielle expose l’employeur à des risques importants. Le salarié peut réclamer un rappel de salaire, et l’entreprise s’expose à des poursuites pour fraude, assorties de sanctions pénales, du remboursement des aides perçues et d’une exclusion temporaire de certains dispositifs publics.
Comment faire respecter concrètement le droit à la déconnexion ?
Voici quelques bonnes pratiques à mettre en place :
- Sensibiliser les collaborateurs et managers aux enjeux de la déconnexion via des formations internes,
- Mettre en place des plages horaires de non-sollicitation,
- Rappeler les temps de présence dans les emails automatiques, signatures, messages d’absence,
- Contrôler les temps de connexion pour détecter les dérives (travail en dehors des horaires, surcharge),
- Analyser des indicateurs RH comme le taux d’heures supplémentaires, l’absentéisme, ou les alertes de dépassement.
Pourquoi le droit à la déconnexion est stratégique pour l’entreprise ?
Au-delà de l’obligation légale, appliquer concrètement le droit à la déconnexion constitue un levier de performance durable pour l’entreprise.
D’abord, c’est un vecteur essentiel de bien-être au travail. En permettant aux salariés de préserver un équilibre sain entre vie professionnelle et vie personnelle, l’entreprise agit directement sur leur santé mentale, leur motivation et leur engagement.
Un collaborateur qui se sent respecté dans ses temps de repos est plus serein et plus efficace.
Ensuite, cette démarche renforce la communication interne et la marque employeur.
Valoriser la déconnexion envoie un signal fort en matière de management responsable.
Cela participe à construire une culture d’entreprise respectueuse et attractive, un atout précieux pour fidéliser les talents et se démarquer dans un marché du travail de plus en plus concurrentiel.
L’équipe GDLP
