Focus sur la prime de précarité

Lorsque qu’un salarié termine son contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou intérimaire, sans poursuivre celui-ci en contrat à durée déterminée (CDI), il peut prétendre à une prime de précarité. Appelée aussi indemnité de fin de contrat, elle sert à dédommager le salarié de la précarité de sa situation.

En quoi consiste la prime de précarité ?

La prime de précarité représente l’indemnité versée au salarié à la suite d’un contrat intérimaire ou en CDD. Plus précisément, le Code du travail oblige l’employeur d’un salarié en contrat intérimaire (Code du travail : L1251-32) ou en CDD (Code du travail : L1243-8) à verser cette prime. Elle permettra d’indemniser la précarité liée à ces contrats.

De plus, nous pouvons constater que cette prime dépend uniquement de certains types de contrats et non du salaire. De ce fait, la prime de précarité sera donc valable pour un salarié cadre ou au SMIC.

En outre, si l’employeur refuse de verser cette prime, il devra le stipuler à son salarié par un courrier recommandé avec accusé de réception. Le salarié pourra à son tour demander à son employeur via un courrier le versement de cette prime. Si tel n’était pas le cas, en dernier recours, le salarié pourrait intenter une action devant le Conseil de prud’hommes.

Quels sont les salariés pouvant toucher la prime de précarité ?

Elle touche tous les salariés terminant un CDD ou un contrat d’intérimaire. De plus, elle doit être versée même si le salarié refuse le renouvellement de son contrat. De plus, elle ne le sera pas en cas de renouvellement automatique si spécifié par une clause dans le contrat. Cependant, dans le cas d’une rupture de contrat à l’initiative du salarié, la prime ne devra pas être versée.

Quelques cas spécifiques ou la prime doit être versée

  • Dans le cas d’une succession de plusieurs contrats d’intérim ou CDD. Si le salarié vient à effectuer différents CDD dans une entreprise, une prime de précarité devra lui être versée à la fin de chacun de ses contrats. Dans le cas ou il renouvelle directement son CDD, la prime lui sera versée à la fin de l’ensemble de ses renouvellements en fonction des rémunérations de ses CDD.
  • Dans le cas d’une rupture à l’amiable. Ceci est aussi valable même si le salarié y a renoncé dans son accord de rupture.

Quelques situations vont entrainer le non-versement de la prime de précarité

  • Dans le cas où le contrat d’intérimaire ou le CDD est poursuivi par une embauche en CDI.
  • Si le salarié refuse que son employeur transforme son CDD actuel en CDI à la fin du contrat.
  • Si le salarié refuse le renouvellement automatique de son CDD prévu dans son contrat.
  • Dans le cas d’une rupture anticipée du CDD à l’initiative du salarié ou de l’employeur (uniquement pour faute grave ou majeure) ou dans le cadre d’une rupture de période d’essai à l’initiative des deux parties.
  • Dans le cas où un étudiant en CDD continuerait ses études durant ses vacances.

Des formes de contrats peuvent aussi entrainer l’absence du versement de l’indemnité de précarité sauf en cas de convention collective favorable. Ainsi sont concernés les saisonniers, les CDD d’usage, les contrats de missions intérim, les contrats aidés, les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation.

Le calcul de l’indemnité

L’indemnité de précarité se cumule au salaire brut du salarié. Cette prime est égale à 10% du total de la rémunération brute du salarié. Elle se base sur la totalité de la rémunération brute acquise durant le CDD ou contrat d’intérim et leurs éventuels renouvellements. En outre, il est possible qu’une entreprise bénéficie d’un contrat plus favorable quant au montant à verser de cette prime. Il ne faudra pas oublier de consulter les accords de l’entreprise pour s’en assurer.

De plus, au calcul de cette prime vient s’ajouter toutes autres sommes liées au salaire. Il pourra s’agir de primes de fin d’année, d’un 13ème mois, de majorations sur salaire… Cependant, l’indemnité compensatrice de congés payés ne devra pas être prise en compte dans le calcul.

Enfin, l’employeur a la possibilité de limiter le montant de la prime à 6% de la rémunération brute totale au lieu de 10%. Ceci devra être stipulé dans une convention, ou accord collectif de branche étendu. Malgré tout, avec ce pourcentage diminué, l’employeur s’engage à offrir une contrepartie à son salarié comme des formations professionnelles.

En conclusion nous préciserons que la prime de précarité doit être présente sur le dernier bulletin de salaire du salarié. Elle est intégrée au solde tout compte.

L’Equipe GDLP