La GPEC: les départs volontaires menacés : éclairage de Chudakova Valentyna
Master 2 Droit du travail et de la protection sociale – valentinachudo –@– yahoo.fr
La loi de finances pour 2011 abroge les mesures d’exonération appliquées aux indemnités versées dans le cadre d’un accord de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences). Nous pouvons à juste titre craindre les conséquences de cette abrogation.
- 1. Le champ d’application réduit des départs volontaires concernés par l’exonération.
L’instauration des exonérations pour les indemnités des départs volontaires versées en application d’un accord de GPEC était vue par certains comme une incitation à la suppression des emplois et comme une trahison du législateur.
Cependant, il convient de préciser les conditions dans lesquelles une entreprise pouvait bénéficier des ces exonérations. En effet, trois conditions étaient requises (Art. L.2242-17 du Code du travail) :
- l’emploi qu’occupait le salarié devait être « menacé par des évolutions économiques ou technologiques »;
- l’emploi retrouvé par le salarié devait être stable ( autrement dit il devait s’agir d’un CDI, d’un CDD de 6 mois ou plus, un contrat de mission de 6 mois ou plus, ou bien lorsque le salarié a créé ou repris une entreprise). Cette condition était appréciée par un comité de suivi;
- le préfet du département ne devait pas être opposé à la qualification d’emploi menacé.
Compte tenu de la sévérité à l’égard des ces départs volontaires, il semblerait qu’il s’agit moins de la volonté du législateur d’inciter les entreprises à la suppression des emplois, que d’assurer la transition professionnelle du salarié dans les conditions qui lui sont favorables, notamment par le biais de l’anticipation des restructurations.
- 2. Les départs volontaires dans le cadre d’un accord de GPEC et le PSE avant la loi de finances pour 2011.
La loi du 21 décembre 2006 a mis en place un dispositif, qui consistait à exonérer d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales les indemnités de départs volontaires versées en application d’un accord de GPEC.
L’objectif du dispositif était d’inciter les entreprises à anticiper les restructurations et à favoriser la reconversion des salariés. En effet, face au traitement fiscal et social favorable des PSE le législateur a dû adopter un cadre similaire pour un accord de GPEC.
Avant la loi de financement de la sécurité sociale pour 2011, les indemnités versées dans le cadre d’un PSE étaient exonérées d’impôt sur le revenu et des cotisations sociales.
Ainsi, pour encourager l’anticipation des restructurations, il n’existait pas d’autre moyen que de faire appel à un régime identique.
- 3. Les départs volontaires dans le cadre d’un accord de GPEC et le PSE après la loi de finances pour 2011.
L’article 199 de la loi de finances pour 2011 supprime l’exonération antérieurement prévue par l’article L. 2242-17 du Code du travail.
Du fait de la suppression de ce traitement fiscal et social favorable, les départs volontaires dans le cadre d’un accord de GPEC semblent être condamnés à disparaître.
Et, bien que le régime des PSE a subi à son tour des modifications, il reste plus favorable et plus attractif. En effet, la loi de financement de la sécurité sociale a limité l’exonération des cotisations sociales à compter du 1er janvier 2011 à 3 plafonds de sécurité sociale, soit à 106 056 euros pour 2011 (il est à noter qu’un régime transitoire est, cependant, prévu).
De cette manière, la comparaison entre les deux régimes laisse entendre que c’est bien celui du PSE qui a plus de chances de prospérer. Il est à noter que c’est en raison de l’autonomie de ces deux régimes que la question se pose. En effet, tant l’ANI du 14 novembre 2008 que la jurisprudence (arrêt du 30 septembre 2009 en constitue une illustration) estiment que l’accord de GPEC n’est pas un préalable nécessaire à la mise en place d’un PSE.
Le choix en faveur du PSE sans recours préalable à un accord de GPEC ne saurait être jugé opportun.
En effet, si la GPEC (gestion prévisible des emplois et des compétences) s’inscrit dans une logique de prévention et d’anticipation, le PSE (plan de sauvegarde des empois) est mis en œuvre dans le cadre des licenciements économiques.
Du fait de ce contexte « d’urgence », les effets bénéfiques du PSE sont bien plus réduits pour le salarié. Il nous apparaît parfois que le PSE est une sorte d’artifice qui contraint les uns et les autres à jouer son rôle.
Accorder les avantages au PSE n’est-ce pas le faire fructifier?
Il ne nous reste plus qu’à espérer que les entreprises sauront sacrifier leurs intérêts financiers à une restructuration saine.
Cette espérance ne reste, cependant, pas vaine, et ce, en raison du caractère contraignant des PSE.
En effet, ces derniers s’imposent lorsque certaines conditions sont remplies. La GPEC, malgré l’obligation triennale de négociation, reste libre dans sa conclusion.
Cette simple faculté peut inciter davantage les partenaires à conclure un accord, que le fait d’y être contraint. Il ne s’agira, toutefois, que d’une minorité des entreprises.
Les intérêts financiers de l’entreprise seront, tant aujourd’hui que demain, sa préoccupation première.
Il ne s’agit pas d’une association, mais d’une entité à but lucratif, qui plus est, dans un contexte de crise, ne saurait se préoccuper du sort de ses salariés.
