Pour mémoire, le contrat nouvelles embauches (CNE) est un contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet ou à temps partiel, qui a la particularité d être assorti d une période de deux ans, dite de « consolidation de l emploi » au cours de laquelle, l employeur ou le salarié peut décider, par lettre recommandée avec demande d avis de réception, de rompre le contrat sans qu il soit nécessaire de motiver cette décision.
Le contrat doit être conclu par écrit et préciser qu il s agit d un contrat de travail « nouvelles embauches », soumis, à ce titre, à l ordonnance n° 2005-894 du 2 août 2005. A l expiration de ce délai de deux ans, le CNE est entièrement soumis à la réglementation afférente au contrat de travail à durée indéterminée.
Dans un arrêt du 6 juillet dernier, la Cour d appel de Paris a crée la surprise en remettant en cause les recours au CNE au motif que l ordonnance précitée instituant le CNE n était pas conforme à la convention OIT n°158.
Certes, la mise en œuvre des CNE avait suscité de nombreuses critiques, mais la pratique a révélé que le recours à ce type de contrat était croissant.
Employeurs et salariés avaient donc réussi à percevoir dans ce contrat une réelle satisfaction, liée notamment à sa flexibilité lors des deux premières années d exécution.
Les nombreux commentaires qui ont été rédigés à la suite de cette décision mettent notamment en exergue l impact économique que pourrait avoir une refonte générale de la règlementation des CNE.
En effet, plusieurs centaines de milliers de CNE ont été conclus (900 000 a priori), sur le fondement de cette ordonnance dont les fondements sont aujourd hui contestés.
Dans ces conditions, il pèserait désormais sur les employeurs un risque majeur afférent à la requalification des CNE en contrat à durée indéterminée, ce qui aura nécessairement des conséquences financières en cas de rupture du contrat de travail, au cours des deux premières années.
Il ne peut être que recommandé aux entreprises concernées par des CNE de prendre des précautions toutes particulières lors de la rupture de ces contrats au cours de la période dite de consolidation en motivant leur décision.
En agissant de la sorte, les employeurs écartent le risque de requalification ultérieure de cette rupture en « licenciement abusif ».
Karine Clolus-Dupont / Célia Dufour
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