Le DIF, 3 ans après…
Le Droit Individuel à la Formation a maintenant 3 ans, et on est obligé de constater qu il n est pas encore rentré dans les mœurs de la grande majorité des entreprises, ni des salariés.
Rappelons en quelques mots de quoi il s agit :
C est un quota de 20 heures de formation, cumulable jusqu à 120 heures ( soit 6 ans pour un salarié à plein temps) dont dispose l ensemble des salariés ( sauf ceux en alternance), de l ensemble des entreprises.
Plus qu un droit à la formation, c est un droit à l initiative car il est indispensable d obtenir l accord de l employeur.
Cette formation se déroule a priori en dehors du temps de travail ( avec une compensation financière pour le salarié de 50 % du salaire) mais peut aussi avoir lieu pendant le temps de travail, option qu a choisi la majorité des salariés jusqu à présent.
Toute formation à vocation professionnelle est éligible au DIF.
L une des nouveautés les plus perturbantes introduite par le DIF est la notion de cumul qui fait que les compteurs tournent, créant une « dette » envers les salariés qui ne cesse de croître.
Si les conséquences financières sont perçues, un aspect souvent négligé est celui de l impact des absences des salariés : 3 ans de DIF, cela fait donc 60 heures par salarié soit l équivalent d un salarié absent chaque jour pour formation, pour chaque tranche de 25 salariés. Une règle de trois permet à chaque entreprise de calculer cet impact pour elle même.
Quelles sont les stratégies mises en place pas les entreprises ?
Après une période de désintérêt – voire de dénis – les entreprises comprennent peu à peu qu il est de leur intérêt de pousser leurs salariés à utiliser leur DIF, afin de lisser les coût et les absences autant que possible.
Les stratégies développées tournent principalement autour des façons d inciter les salariés à demander des formations sur leur DIF, tout en canalisant les demandes vers des formations acceptables par l entreprise.
On trouve ainsi comme actions entreprises:
- Création d un catalogue de formation DIF interne proposé aux salariés ( contenu et tarif négociés avec les centres de formation)
- Formation des managers aux enjeux du DIF pour l entreprise, avec emphase sur les entretiens professionnels
- Intégration du DIF dans une réflexion plus vaste sur la gestion des emplois et des compétences, la gestion de la pyramide des âges Ơassociés à d autres mesures de formation ( VAE, bilan de compétences Ʃ
Ces stratégies sont doublées d une montée en compétence des équipes formation à travers la formation et/ou le conseil sur les problématiques suivantes:
- Maîtriser la gestion technique du DIF
- Mise en place d un process DIF ( qui décide ? comment se fait la demande ? Ʃ
- Financement le DIF ( comment limiter l impact financier )
Ces processus et d autres tentent de faire vivre le DIF au sein de l entreprise, en le prenant en main. Bien maîtrisé, et placé dans un cadre plus vaste, le DIF peut devenir un outil qui est aussi au service de l entreprise pour gérer ses besoins en compétences. Il est temps pour les entreprises d avoir une stratégie autour du DIF pour ne pas se laisser déborder et perdre tout contrôle de son utilisation.
Et enlevons une dernier illusion aux plus réticents : Les élections présidentielles en cours ne vont pas aboutir à la suppression du DIF, quel qu en soit le vainqueur. Bien au contraire, il est appelé à devenir un élément central de l évolution professionnelle du salarié.
Frédéric Bancel
FORMASCOPE
Tél: 01 76 18 31 00
fbancel@formascope.com
Code du travail articles L 933-1 et L 933-2
Depuis la loi 2004-391 du 4-5-2004, tout salarié sous contrat à durée indéterminée ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise acquiert chaque année un droit individuel à la formation (Dif) d’une durée de 20 heures (calculée prorata temporis en cas de travail à temps partiel).
Ce droit peut être cumulé d’une année sur l’autre dans la limite de 6 ans pour les salariés travaillant à temps plein et de 120 heures, quel que soit le nombre d’années, pour ceux à temps partiel.
Chaque année, l’employeur doit informer les salariés par écrit du total de leurs droits acquis au titre du Dif.
