Les points clés de la réforme de la formation professionnelle
La Loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie reprend en partie le contenu d’un accord national interprofessionnel sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels conclu par les partenaires sociaux le 7 janvier 2009.
Ce nouveau dispositif a pour finalité de sécuriser les parcours des salariés victimes de licenciements ou peu qualifiés et de pallier les insuffisances de la loi n°2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Parmi les nombreuses modifications issues de ce texte, les nouveautés les plus marquantes sont les suivantes.
1. Le passeport orientation et formation
Ce « passeport » permet au salarié d’indiquer notamment sa formation initiale, les actions de formation dont il a pu bénéficier ou encore les expériences professionnelles acquises lors de stages ou de formations en entreprise.
En revanche, l’employeur ne peut pas exiger du salarié qui répond à une offre d’embauche qu’il lui présente son passeport orientation et formation.
Un refus d’embauche fondé sur l’impossibilité de présenter un tel document serait illicite.
Un décret déterminera les modalités de mise en œuvre de cette mesure.
Ce dispositif pourrait connaître un grand succès en pratique.
Il est d’ailleurs déjà spontanément mis en œuvre au sein de certaines entreprises, à l’occasion notamment de la gestion de carrière des seniors.
2. Les modifications apportées au régime du droit individuel à la formation (DIF) à l’occasion de la rupture du contrat de travail
a. Le bénéfice du DIF ouvert au licenciement pour faute grave
La possibilité de demander à bénéficier d’une action de bilan de compétence, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de formation avant la fin du préavis est désormais ouverte aux salariés licenciés pour faute grave.
Seuls les salariés licenciés pour faute lourde – peu fréquents en pratique – sont désormais privés de cette possibilité.
Les employeurs devront donc penser à mentionner dans la lettre de licenciement les droits au DIF dont bénéficie le salarié concerné même en cas de faute grave.
Attention, ces droits doivent à présent également figurer sur le certificat de travail, qui mentionne également l’Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA) compétent pour financer les actions pendant la période de chômage.
b. La portabilité du DIF
L’ancien dispositif envisageait le « transfert » du DIF lorsque le salarié demandait à bénéficier de l’une des actions précitées avant le terme de son préavis.
A défaut de demande dans ce délai, l’intéressé perdait ses droits au DIF.
Désormais, l’intéressé peut également exercer ce droit au terme de son préavis auprès de l’assurance chômage ou de son nouvel employeur.
L’on parle alors de « portabilité » du DIF, ce mécanisme s’ajoutant donc à celui du « transfert », qui reste en vigueur.
Dans la première hypothèse, le salarié peut, après avis de son conseiller Pôle Emploi, utiliser son DIF pour bénéficier d’une action qui est financée par l’OPCA dont relève l’entreprise au sein de laquelle il a acquis ses droits.
Dans la seconde hypothèse, la formation est décidée en accord avec le nouvel employeur dans un délai de deux ans.
C’est alors l’OPCA de ce dernier qui prend en charge le financement de l’action.
3. Bénéfice du CIF en dehors du temps de travail
Le salarié ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise peut à présent, à sa demande, bénéficier d’une formation se déroulant en dehors du temps de travail, dont tout ou partie des frais sont pris en charge par l’OPACIF.
Un décret fixera la durée minimum de la formation ouvrant droit à la prise en charge par l’OPACIF.
4. Information des salariés de plus de 45 ans sur leurs droits à formation
Les entreprises et les groupes d’au moins 50 salariés sont désormais tenus d’organiser un entretien professionnel pour chacun de leurs salariés dans l’année qui suit leur quarante-cinquième anniversaire.
Cet entretien a notamment pour objectif d’informer les intéressés sur leurs droits en matière d’accès à un bilan d’étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.
5. L’élargissement des bénéficiaires du contrat de professionnalisation
Autre nouveauté, le contrat de professionnalisation concerne désormais, outre les personnes âgées de 16 à 25 ans qui ont besoin de compléter leur formation initiale et les demandeurs d’emplois de 26 ans et plus, les bénéficiaires :
- du revenu de solidarité active (RSA) ;
- de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
- de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ;
- d’un contrat unique d’insertion (CUI).
6. Autres dispositions notables
Sans exhaustivité, précisons que cette loi :
- crée le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) ;
- prévoit qu’à l’occasion de son embauche, le salarié est informé que, dès lors qu’il dispose de deux ans d’ancienneté dans la même entreprise, il bénéficie à sa demande d’un bilan d’étape professionnel, pouvant être renouvelé tous les cinq ans. Le texte prévoit qu’un accord national interprofessionnel étendu doit déterminer les conditions d’application du dispositif ;
- institue un dispositif de préparation opérationnelle à l’emploi (POE), qui permet à un demandeur d’emploi de bénéficier d’une formation nécessaire à l’acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise auprès de Pôle Emploi ;
- impose au médecin du travail constatant l’inaptitude du salarié travaillant dans une entreprise de 50 salariés et plus, à la suite d’un accident ou d’une maladie professionnelle, de formuler des indications sur l’aptitude de ce dernier à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté ;
- réforme la gratification versée aux étudiants réalisant un stage en entreprise, ces derniers devant percevoir une gratification à compter de deux mois de stage, au lieu de trois mois auparavant ;
- simplifie le plan de formation devant être établi au sein de l’entreprise.
Ainsi, si cette réforme ne refond pas totalement les règles applicables en matière de formation professionnelle, elle modifie le dispositif existant sur de nombreux points.
La loi n’est, en revanche, pas immédiatement applicable en totalité, certaines dispositions nécessitant, on l’a vu, un décret d’application.
Mickaël d’Allende
Avocat à la Cour
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