Licenciement et entretien préalable

La plupart des conflits entre un salarié et son employeur viennent souvent des conditions dans lesquelles se déroule l’entretien préalable, en présence de quelles personnes, de quelles assistances…

Notamment le fait que l’entretien préalable puisse être détourné de son objet principal et légal est souvent évoqué et fait l’objet de beaucoup de jurisprudences.

Pour procéder à un licenciement pour motif personnel:

L’employeur doit respecter deux phases se composant

  1. de l’entretien préalable
  2. et de la notification de la décision de licenciement.

La plupart des conflits d’intérêt concernent l’entretien préalable.

Déroulement de l’entretien préalable

  • Le salarié n’est pas obligé de se présenter à l’entretien préalable, l’employeur peut poursuivre la procédure et notifié par la suite le licenciement à son salarié.
  • Qu’il appartienne à une entreprise avec des représentants du personnel ou non, il peut être assisté par une personne de son choix issue du personnel de l’entreprise.
  • En l’absence de représentants du personnel dans l’entreprise, le salarié peut choisir d’être assisté par un conseiller inscrit sur une liste établie par le préfet.
  • Pour l’employeur, il peut se faire représenter par un membre du personnel même si celui-ci n’a pas eu de délégation de pouvoir de sa part.
  • Le législateur n’a pas prévu le cas de l’assistance de l’employeur dans le cadre de l’entretien préalable considérant peut être qu’il était suffisamment fort face à son salarié.
  • Pourtant la jurisprudence est venue réglementer ce cas en permettant l’assistance de l’employeur par un membre du personnel de l’entreprise.
  • Mais comme toute permission, dans un souci de protection du salarié, les juges sanctionnent le fait pour un employeur d’exagérer dans les pouvoirs qui lui sont donnés comme convoqués une multitude de personnes pour son assistance, notamment une personne étrangère à l’entreprise, ou que l’entretien ne se transforme en une enquête mettant mal à l’aise le salarié alors que le but premier de l’entretien est bien de s’expliquer.

Potentiel détournement de l’objet de l’entretien préalable

Dans un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 5 mai 2010 une réponse est apportée concernant le déroulement de l’entretien préalable et un potentiel détournement de l’objet de l’entretien préalable.

En l’espèce, un salarié a été embauché par une association en qualité d’agent de soin, elle lui a notifié par lettre recommandée avec accusé de réception son licenciement.

Le salarié trouvant son licenciement abusif a saisi le Conseil des Prud’hommes. La Cour d’appel déboute le salarié de sa demande au motif que le salarié a commis une faute grave.

Il se pourvoi en cassation en indiquant qu’une salariée était présente pour assister l’employeur et participer aux questions et confirmer les propos reprochés détourne l’entretien préalable de son objet:

La Cour de cassation rejette le pourvoi et retient qu’un salarié peut parfaitement assisté à l’entretien préalable de licenciement d’un autre salarié et peut attester des propos en faveur de l’employeur dès lors que les circonstances n’entraînent pas un détournement de l’objet de l’entretien préalable.

On peut regretter que la Cour n’est pas précisé ces circonstances.

Elodie Chaumuzeau, étudiante en Master 2 Droit Social