Le licenciement pour insuffisance de résultat.
Le licenciement pour insuffisance de résultat est de plus en plus répandu au sein des entreprises ; les employeurs n’hésitent plus à utiliser ce procédé.
Or ce genre de pratique peut vite laisser place à une dérive constante puisque l’insuffisance de résultat n’est pas en elle-même un motif valable de licenciement.
La notion d’insuffisance de résultat différente de la notion d’insuffisance professionnelle.
La différence entre ses deux notions est très importante puisqu’elle modifie l’issue d’un éventuel conflit entre un employeur et un salarié concernant un licenciement basé sur l’un de ses motifs.
En effet pour être valable, le licenciement doit toujours être fondé sur une cause réelle et sérieuse ; les faits invoqués par l’employeur doivent être précis, exacts et non discriminatoires.
En ce qui concerne l’insuffisance de résultat, les contours de la notion sont difficiles à définir mais il existe quelques pistes données par la jurisprudence : la référence à cette jurisprudence est obligatoire puisque l’insuffisance de résultat ne constitue pas en elle-même un motif de licenciement( arrêt de la Cour de cassation 30 mars 1999 réaffirmé dans un arrêt du 19 octobre 2007), c’est au juge de décider si la situation est telle que les faits allégués par l’employeur sont objectifs et constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Pour l’insuffisance professionnelle, c’est différent puisqu’en elle-même elle peut constituer un motif de licenciement.
Cette notion est plutôt dirigée vers la capacité du salarié à répondre aux exigences de ses fonctions.
Ce que disent les Juges
Dans un arrêt du 14 novembre 2000 (n° 98-42.371), la Cour de cassation a affirmé « qu’aucune clause du contrat de travail ne peut décider q’une quelconque circonstance constituera une cause de licenciement, qu’il appartient au juge d’apprécier si les faits invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement peuvent caractériser une cause réelle et sérieuse. »
Dans un arrêt du 26 novembre 2008, la Cour de cassation retient que les objectifs fixés au salarié dans le cadre de ses fonctions peuvent être définis d’une manière unilatérale par l’employeur rejetant ainsi la thèse d’un licenciement non fondé par le fait du non accord du salarié.
Elle réaffirme le rôle des juges du fond dans l’approbation du caractère valable ou non du motif tiré de l’insuffisance de résultat, qu’elle procède d’une insuffisance professionnelle ou d’une faute imputable au salarié.
L’actualité Jurisprudentielle
Dans un arrêt du 4 juin 2009 (n°J626133), la Cour de cassation s’est prononcée concernant un problème juridique récurrent concernant d’éventuelles clauses dans les contrats de travail fixant des objectifs à atteindre pour les salariés.
La Cour estime que s’il n’a pas été définit d’objectifs clairs dans le contrat de travail, dont dépend le versement d’une rémunération variable, c’est au juge à défaut d’accord entre les parties de fixer cet objectif et s’il a été réalisé en référence aux années antérieures.
Dans la réalité, un employeur qui a embauché un commercial improductif par rapport à ses autres collègues commerciaux, alors qu’ils disposent tous de la même compétence et de la même formation, peut poser un ultimatum à son salarié :
- le licenciement ; il sera valable seulement si l’employeur a inscrit dans le contrat de travail les objectifs définit unilatéralement ou en commun avec son salarié.
Cependant les objectifs doivent être proportionnés au regard des compétences du salarié et de sa fonction. - l’employeur peut prendre des sanctions avant de licencier son salarié afin de le faire réagir : blâme, avertissement verbal.
Ce genre de sanction s’applique si le non respect des ses objectifs est du à des circonstances extérieures mais également s’il est du au comportement du salarié pendant un temps restreint.
Dans tous les cas, le juge est là pour vérifier la validité de ce licenciement ce qui évite les dérives puisque ce genre de motif est facile à invoquer pour l’employeur.
Le Droit du travail offre plusieurs solutions, a lui d’appliquer la plus adéquate à la situation.
Elodie Chaumuzeau, étudiante en master 2 Droit Social
