Les obligations du salarié en cas de maladie
Lorsque le salarié doit s’absenter de son poste pour cause de maladie, il doit respecter certaines obligations rattachées à son obligation de loyauté envers son employeur.
A défaut d’exécuter ces obligations le salarié s’expose à diverses sanctions.
I) Les obligations du salarié malade
- A) Informer son employeur
Si le salarié doit s’absenter pour maladie, la première chose à faire est de prévenir son employeur dans les plus brefs délais (vingt quatre heures).
L’employé doit motiver son absence et avertir de la durée probable de l’arrêt.
Cette obligation ne découle pas d’aucun texte de loi mais bien du principe de loyauté de l’employé envers son employeur.
A préciser que certaines conventions collectives ou règlements intérieurs prévoient, encadrent et formalisent cette obligation.
A défaut, l’information pourra être donnée oralement à l’employeur même s’il paraît plus judicieux, au titre de la preuve, de faire un écrit envoyé en lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette obligation existe aussi en cas de prolongation de l’absence pour maladie.
- B) Justifier son absence
Là encore, il n’existe pas vraiment d’obligation légale.
Cependant, l’employeur pourra réclamer un certificat médical afin de confirmer la véracité de la maladie.
La remise à l’employeur d’un justificatif de maladie est en outre une condition nécessaire pour le versement d’indemnités complémentaires aux indemnités journalières (IJSS).
Le certificat médical devra alors être remis à l’employeur quelque soit la durée de l’absence et à chaque prolongation.
- C) Ne pas travailler
Le salarié en convalescence est tenu de rester chez lui durant certaines heures de la journée.
L’employeur peut demander une vérification par un médecin spécialiste pour une contre-visite.
L’absence du salarié pourrait être qualifiée de contrôle rendu impossible entraînant la suppression pour l’employé du versement des indemnités complémentaires à partir de cette date.
Celui-ci pourra toutefois se justifier s’il prouve qu’à l’heure du contrôle il était en consultation chez un médecin pour une raison liée à son arrêt de travail.
Ainsi, le salarié ne doit absolument pas travailler pendant son arrêt.
S’il ne respecte pas cette obligation et travaille pour son compte ou celui d’un autre employeur, celui-ci commet une faute grave qui pourrait motiver un licenciement pour déloyauté envers son employeur.
Il sera toutefois permis de travailler de manière bénévole.
II) En cas de non respect des obligations
L’employeur ne devra jamais considérer le non respect des obligations du salarié malade comme une intention claire et sans équivoque de sa démission.
Cela vaut même si :
- l’employé ne reprend pas le travail à la fin de son arrêt
- l’employeur met en demeure le salarié de démissionner
- l’employeur met en demeure le salarié de reprendre le travail
- la convention collective prévoit la rupture du contrat de travail
Dans ces cas, le juge qualifierait la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Pour mettre fin à la relation de travail, l’employeur devra engager une procédure de licenciement.
Dans ce cas, il est important de noter que les conventions qui prévoient la rupture automatique ont peu d’effets car seul le juge a le pouvoir d’apprécier l’éventuelle faute commise par le salarié et il statue souvent en faveur de ce dernier.
Dès lors, l’employeur ne pourra pas obtenir de résolution judiciaire du contrat.
Par contre, l’employeur peut toujours avoir recours aux sanctions disciplinaires.
Il pourra aussi utiliser l’absence injustifiée du salarié comme motif de licenciement, ceci restant à l’appréciation du juge.
Cependant, là encore le juge se montre souvent favorable à l’employé et prendra en compte son ancienneté dans l’entreprise, l’absence de sanctions antérieures,…
Ceci est d’autant plus vrai si le juge constate que l’employeur s’est précipité dans ses démarches.
La faute grave pourra être constituée si l’absence a entraîné des dysfonctionnements au sein de l’entreprise.
Le licenciement sera alors possible si le maintien du contrat de travail est rendu impossible.
La preuve en reposera évidemment sur les épaules de l’employeur.
Dans la pratique, la faute grave est peu retenue par les tribunaux surtout quand l’absence injustifiée est un prolongement.
La jurisprudence considère que l’employeur était déjà au courant de la maladie de son employé.
Il est toujours préférable pour l’employeur d’envoyer au salarié malade une lettre pour obtenir le certificat médical.
III) L’intérêt pour l’employeur à contester le certificat médical
Le certificat médical a une valeur probante forte puisqu’il crée une présomption de réalité de la maladie du salarié.
En outre, l’absence de justifications par le salarié n’est pas une preuve de la non réalité de la maladie.
La contestation du certificat médical s’avère alors difficile puisque beaucoup de preuves sont nécessaires pour que celui-ci soit qualifié de certificat de complaisance.
Les décisions judiciaires en ce sens ne sont pas courantes.
Un arrêt rendu le 17 juillet 1996 par la chambre sociale de la Cour de cassation avait tout de même reconnu l’existence d’un certificat de complaisance dans une affaire où le salarié avait menacé son employeur d’être en arrêt maladie avant la fin de la semaine.
En tout état de cause, l’employeur peut demander un second avis médical par un médecin spécialiste de son choix.
En cas de refus du salarié de s’y soumettre, l’employeur peut refuser de continuer à lui verser les indemnités complémentaires à partir (et seulement à partir) de la date prévue pour la contre-visite.
Si le second avis médical est contraire au premier, le salarié n’a pas à reprendre le travail mais il ne recevra plus d’indemnités complémentaires.
L’employeur n’a pas à prévenir le salarié de la date du contrôle par le médecin, puisqu’il est censé se trouver à son domicile.
Lettre à envoyer au salarié aux fins de demande de justifications d’absence
| A titre informatif uniquement | ||
|---|---|---|
| Lettre à envoyer au salarié aux fins de demande de justifications d’absence | ||
| Précisions : A envoyer en lettre recommandée avec accusé de réception. En l’absence de réponse sous cinq jours, il faudra renvoyer une seconde lettre similaire débutant par A défaut de réponse dans les cinq jours suivants, vous pouvez enclencher une procédure de licenciement. | ||
| [Nom de la société] [Adresse de la société] | ||
| A l’attention de [Nom et Prénoms du salarié] [Adresse du salarié] | ||
| A [Lieu], le [Date] | ||
| Objet : Absence injustifiée Mademoiselle/Madame/Monsieur, Vous ne vous êtes pas présenté(e) à votre poste depuis le [Date]. Nous sommes particulièrement surpris de votre comportement. Nous ignorons la raison de votre absence car vous ne nous avez donné aucune information à ce sujet ni fourni de justificatif. Nous vous serions gré de nous fournir un justificatif par retour de courrier ou de réintégrer votre emploi. Votre absence crée de forts dysfonctionnements au sein de notre entreprise et votre silence est particulièrement préjudiciable à notre société. A défaut de réponse de votre part dans les plus brefs délais, vous risqueriez de faire l’objet de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’à la rupture de votre contrat de travail pour faute grave. Dans l’attente de vos nouvelles et de vos explications, Veuillez agréer, Mademoiselle/Madame/Monsieur, l’expression de nos sincères salutations. [Cachet de la société et signature] | ||
Antoine JUILLARD
Master II en droit des contentieux
