Paie et salariés à temps partiel

Le nouveau régime du temps partiel… c’est pour bientôt !

I.     Une durée minimale légale

1.    La situation actuelle

Actuellement, le code du travail ne prévoit pas de durée minimale pour les contrats à temps partiel.

C’est le cas de certaines conventions collectives, mais en aucun cas le régime de « droit commun ».

2.    La loi du 14/06/2013

La loi relative à la sécurisation de l’emploi (loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, publiée au JO du 16) instaure une durée minimale fixée à 24h/semaine (ou son équivalent mensuel soit 104 heures).

Rappel : 104 heures = 24h * 52 semaines/12 mois.

3.    Les salariés concernés

Sont concernés tous les salariés, à l’exception des employés de maison.

4.    Les exceptions

Toutefois, la loi prévoit 2 exceptions à ce principe de « durée minimale légale » :

  • Les salariés âgés de moins de 26 ans, poursuivant leurs études, afin que leurs horaires de travail soient compatibles avec la poursuite de leurs études ;
  • Les salariés situés dans les entreprises d’intérim d’insertion et les associations intermédiaires si le parcours d’insertion du salarié concerné le justifie.

En outre, 2 dérogations sont également prévues :

  • Lorsqu’un accord de branche étendu le prévoit. Dans ce cas, l’accord doit impérativement comporter des garanties pour le salarié lui assurant des horaires réguliers ou lui permettant de cumuler plusieurs activités pour atteindre un taux plein ou la durée minimale de 24 heures;
  • A la demande du salarié, soit pour faire face à des contraintes personnelles soit pour  cumuler plusieurs activités. Cette demande doit être écrite et motivée. L’employeur n’étant pas tenu d’accepter et doit informer chaque année le comité d’entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) du nombre de demandes de dérogation individuelle.

Précision importante :

En cas d’application d’une des deux dérogations précitées, la loi de sécurisation de l’emploi exige que les horaires soient regroupées sur des journées (ou demi-journées) régulières ou complètes.

II.     Durée minimale légale : précisions sur la date d’application

1.    Selon la loi

La loi de sécurisation de l’emploi prévoit (sauf dérogations ou exceptions énoncées précédemment), que la durée minimale soit applicable à tous les contrats à temps partiels prenant effet à compter du 1er janvier 2014.

2.    Cas particulier des contrats en cours au 1er janvier 2014

Précision importante : la durée minimale ne s’applique pas aux contrats en cours au 1er janvier 2014, et jusqu’au 1er janvier 2016.

Concrètement, la période [1er  janvier 2014-1er  janvier 2016] agit comme une « période transitoire ».

3.    1er janvier 2016

Sauf à se situer dans les cas de dérogations ou d’exceptions, tous les contrats à temps partiel devront être conclus pour une durée minimale de 24h/semaine.

III.    Nouveau régime des heures complémentaires

Autre changement important : celui des heures complémentaires et de leurs majorations.

1.    Rappel de la situation actuelle

Actuellement, les heures complémentaires bénéficient du régime suivant :

  • Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10% de la durée contractuelle sont payées non majorées ;
  • Lorsqu’un accord collectif permet la réalisation d’heures complémentaires au-delà du seuil de 10%, mais dans la limite d’un tiers de la durée contractuelle, les heures complémentaires effectuées au-delà de la limite de 10%, sont alors rémunérées avec une majoration de 25%.

2.    Nouveau régime applicable à partir du 1er janvier 2014

Toutes les heures complémentaires effectuées à partir du 1er janvier 201 bénéficieront du nouveau régime qui suit :

  • Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10% de la durée contractuelle sont payées avec une majoration de 10% ;
  • Lorsqu’un accord collectif permet la réalisation d’heures complémentaires au-delà du seuil de 10%, mais dans la limite d’un tiers de la durée contractuelle, les heures complémentaires effectuées au-delà de la limite de 10%, sont alors rémunérées avec une majoration de 25% avec la possibilité de déroger à ce taux de majoration par le biais d’une convention ou accord de branche étendu dans la limite de 10%.

Précision importante : la possibilité de déroger au taux de majoration de 25% (dans la limite de 10%) est entrée en application le 17 juin 2013 (lendemain de la publication de la loi au JO).

Pierre-Jean FABAS – Formateur Paye

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