Le principe d’égalité de traitement dans l’entreprise
Qui ne connaît pas le fameux principe de droit social créé par la jurisprudence : « A travail égal, salaire égal ».
L’idée va plus loin et c’est bien une égalité de traitement que vient consacrer le code du travail.
- I) Un principe : la non-discrimination
Le sujet le plus abordé est le principe d’égalité homme/femme mais cela semble un peu réducteur et l’égalité doit concerner tous les cas de salariés.
En effet, le code du travail impose une égalité de traitement de tous les salariés dans un souci d’éviter des discriminations.
Or, il s’agit bien là des discriminations fondées sur la vie personnelle de l’employé.
L’article L. 1132-1 du code du travail vient protéger le travailleur dans toute sa vie professionnelle, depuis l’offre d’emploi jusqu’à la rupture du contrat de travail en passant par les sanctions disciplinaires et les mutations.
- II) L’égalité de traitement
L’égalité de traitement signifie bien sûr que si deux salariés exercent un travail similaire et de valeur égale, l’employé le moins avantagé devra être replacé au même niveau que l’autre. L’inverse n’est évidemment pas possible.
Ainsi, la différence de statut juridique entre un salarié permanent et un salarié temporaire n’est pas suffisante pour justifier une différence de traitement (voir en ce sens un arrêt de la Cour de cassation rendue par la Chambre sociale le 4 février 2009, pourvoi n° 07-42125).
De même, l’excuse avançant une contrainte budgétaire ne sera pas admise (arrêt du 4 février 2009, pourvoi n° 07-11884).
- III) Les différences de traitement légales
La différence de traitement entre salariés est possible mais très restreinte et encadrée.
La jurisprudence admet une différence de traitement entre salariés (exerçant un travail égal et de valeur égale) d’établissements différents d’une même entreprise lorsque celle-ci repose sur des raisons objectives, pertinentes et réelles (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation rendu le 21 janvier 2009, pourvoi n° 07-43452).
La différence de traitement peut être valablement justifiée par une différence de formation, de nature des fonctions exercées et d’ancienneté (arrêt rendu par la Cour de cassation en Chambre sociale le 4 Février 2009, pourvois n° 07-41406 à 07-41410).
Dans les établissements de droit public, une différence de rémunération est aussi tolérée entre les fonctionnaires et les agents contractuels.
Ceci est dû au fait que les rémunérations sont calculées selon une grille de la fonction publique pour les uns et selon des négociations pour les autres.
Cependant, tout ce qui concerne les compléments de rémunérations, comme les primes et les indemnités, doit respecter le principe de l’égalité (voir en ce sens l’arrêt de l’Assemblée plénière de la Cour de cassation rendu le 27 février 2009 concernant la Poste).
- IV) Obligation d’affichage
Il faut savoir que l’article L. 1142-6 du code du travail impose à l’employeur d’afficher au sein de l’entreprise les textes des articles L. 1142-1 à L. 1144-3 de ce même code.
Il faudra en outre afficher les articles L. 3221-1 à L. 3221-10.
L’objectif est de permettre aux salariés de connaître leurs droits concernant l’égalité de traitement.
- V) La sanction de l’irrespect du principe
Tout d’abord, la sanction du défaut d’affichage des textes précités est une amende de troisième classe (450 €).
Généralement, les discriminations sont sanctionnées par les articles 225-1 et 225-2 du code pénal par un emprisonnement maximal de trois ans et par une amende de 45000 €.
Plus particulièrement, les atteintes au principe de l’égalité de la rémunération sont punies par un emprisonnement d’un an maximum et une amende de 3750 € par infraction constatée.
En outre, le Conseil de Prud’Hommes peut annuler toute décision de l’employeur contraire au principe d’égalité et condamner celui-ci au versement de dommages et intérêts.
- VI) Comment agir en justice ?
Il existe une procédure d’alerte. Les délégués du personnel peuvent saisir l’employeur qui sera tenu de procéder, sans délai, à une enquête et devra rétablir la situation.
En cas de carence de l’employeur ou de désaccord avec celui-ci, le salarié ou le délégué du personnel pourra saisir le Conseil de Prud’Hommes afin qu’il statue en référé.
Le juge pourra ordonner toute mesure propre à faire cesser l’atteinte et assortir sa décision d’une astreinte.
Pendant le litige, l’employé devra apporter les preuves de la discrimination dont il est victime et ce sera à l’employeur de justifier le bien fondé de ses décisions.
Le juge peut, s’il l’estime utile, ordonner une instruction (enquête).
Antoine JUILLARD
Master II en Droit des contentieux
