La restriction des conditions de rupture du contrat de travail d’un salarié d’un certain âge
Rappel de la Cour de cassation dans deux arrêts en date du 11 mai 2010.
RAPPEL :
En ce qui concerne l’égalité de traitement et le principe de non-discrimination, la plupart des législations sur ce sujet viennent de la Communauté européenne notamment de la directive européenne citée auparavant.
Le Code du travail, dans son article L1132-1 rappelle le principe de non-discrimination en énumérant les cas comme la discrimination fondée sur l’âge.
DES DIFFERENCES DE TRAITEMENT SONT-ELLES ADMISSIBLES ?
Il est admis que les états membres peuvent prévoir des différences de traitements fondés sur l’âge : elles ne constitueront pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, répondant à une exigence professionnelle et déterminante.
Par conséquent, les différences de traitement fondées sur l’âge sont valables si elles sont objectives, nécessaires, appropriées comme dans le cadre d’une politique de l’emploi ou pour l’amélioration du marché du travail.
CAS D’ESPECE : DEUX ARRETS COUR DE CASSATION 11 MAI 2010
- Le premier arrêt, pourvoi n° 08-45.307,
la Cour de cassation a cassé l’arrêt de la Cour d’appel en estimant qu’elle a privé sa décision de base légale. Dans le cas d’espèce, il s’agissait d’un pilote d’avion qui a été obligé de cesser ses fonctions à cause d’une limite d’âge imposée à 60 ans.
Cette décision avait été prise pour le bon fonctionnement de la navigation aérienne et la sécurité de ses utilisateurs.
La Cour considère que c’était à la Cour d’appel de rechercher si la réalisation de ces objectifs, manifestement licites, devait passer obligatoirement par la cessation du travail du salarié à 60 ans.
- Dans le second arrêt, pourvoi n° 08-43.681,
la Cour de cassation considère que la Cour d’appel a violé la directive n° 2000/78 CE du 27 novembre 2000 dans une autre affaire.
Il s’agissait cette fois d’une salariée de l’Opéra de Paris engagée en qualité de régisseur de production puis de chef du service patrimoine.
Son employeur lui a ensuite signalé par lettre sa mise à la retraite à l’âge de 60 ans.
Cette salariée va demander l’annulation de son licenciement pour le reconvertir en licenciement sans cause réelle ni sérieuse.
La cour d’appel déboute la salariée de sa demande.
La Cour de cassation va casser l’arrêt de la Cour d’appel considérant sa mise à la retraite comme valable.
La Cour ne va pas constater que pour la catégorie d’emploi concernée, la différence de traitement fondée sur l’âge était objectivement et raisonnablement justifiée par un objectif légitime et que les moyens pour réaliser l’objectif en question étaient appropriés et nécessaires.
Chaque décision concernant une limite d’âge doit donc être prise avec précaution.
Elodie Chaumuzeau, étudiante en Master 2 Droit Social
