Vie privée du salarié : droit de contrôles de l’employeur

Surveillance et vie privée du salarié

De par son pouvoir de direction, l’employeur dispose d’un droit de contrôle sur ses employés.

De son côté, l’employé dispose d’un droit au respect de sa vie privée.

N’est-ce pas contradictoire ?

Tout se situe dans la proportionnalité.

L’atteinte portée à l’un ou l’autre de ces droits doit se justifier par un intérêt légitime.

La Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) et le juge y veillent.

  • I)    La surveillance du salarié
  • A)  Un principe : l’information

L’usage de moyens techniques pour surveiller les employés d’une entreprise ne pourra jamais se faire à l’insu de ceux-ci.

L’employeur devra afficher l’information dans les lieux surveillés.

Quelque soit le moyen de surveillance utilisé, il est impératif de consulter auparavant le Comité d’entreprise et les représentants du personnels.

Si le moyen de surveillance implique de collecter des informations permettant d’identifier les personnes, la CNIL devra être obligatoirement prévenue. Ne pas se plier à cette formalité est un délit punissable de cinq ans d’emprisonnement et/ou d’une amende de trois cent mille euro.

Le moyen utilisé doit respecter deux conditions : il doit être justifié et proportionné par rapport à l’atteinte au droit à la vie privée, c’est-à-dire qu’il doit exister un intérêt légitime à cette atteinte et que celle-ci ne doit pas être abusive.

  • B)   La surveillance par la vidéo

L’usage de caméras implique d’en informer le personnel. Il est à noter que cette obligation d’information n’a pas lieu d’être si la vidéo-surveillance prend place dans un entrepôt dans lequel ne travaillent pas les employés.

Les images enregistrées ne pourront être conservées qu’un mois, à la suite de quoi elles devront être détruites.

Les vidéos pourront servir à justifier un licenciement ou de preuve devant un tribunal si l’employeur a bien respecté l’obligation d’information.

A défaut, celui-ci s’expose à des poursuites. Il est important cependant de préciser que devant un tribunal pénal (et uniquement dans ce cas), la preuve est toujours admise quand elle émane d’une partie même si celle-ci a été obtenue frauduleusement.

  • C)   Les badges

L’usage des badges électroniques qui contrôlent l’accès au lieu de travail et les horaires est admis par la CNIL.

L’utilisation de cette technique devra faire l’objet d’une déclaration préalable à cette commission. Sans cette déclaration, le salarié pourra refuser de l’utiliser sans que l’on puisse lui reprocher une faute.

La CNIL et la jurisprudence ont interdit l’usage de badges biométriques se servant des empreintes digitales puisqu’il s’agit là d’une atteinte trop disproportionnée aux libertés individuelles (Jugement du Tribunal de grande instance de Paris en date du 19 avril 2005).

En règle générale, tous les systèmes permettant de collecter des informations trop personnelles et entraînant la création d’une base de données ne sont pas admis.

Cependant, l’utilisation d’un système permettant de reconnaître le contour de la main a été acceptée.

  • D)  Les fouilles

En principe, seuls les officiers de police judicaire sont autorisés à faire des fouilles. Il existe quand même une tolérance lorsque se multiplient des vols à intervalles rapprochés au sein de l’entreprise

La vérification des sacs ne sera possible qu’avec l’accord de son propriétaire.

Celui-ci devra impérativement être informé de son droit de refuser et un témoin devra être présent (Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 11 février 2009).

Il est conseillé à l’employeur de toujours faire intervenir les services de police afin de ne pas risquer de voir sa procédure de licenciement basée sur une fouille se faire requalifiée en licenciement abusif.

Enfin, la fouille systématique des employés est interdite sauf si l’activité de l’entreprise le justifie pour une question de sécurité collective.

  • II)  Le respect dû à la vie privée du salarié

Ce principe de respect de la vie privée se situe dans l’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés. Cette règle n’est pas absolue puisque des atteintes peuvent être justifiées par la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.

  • A)  L’inviolabilité des moyens de communications et ses limites

L’employeur ne peut absolument pas s’immiscer dans les correspondances écrites, électroniques et orales de ses employés. Ceci ne s’applique pas si l’employé a diffusé son message par l’intranet de la société le rendant lisible par n’importe qui.

De plus, un employé qui recevrait, sur son lieu de travail, du courrier personnel ne commet pas une faute pouvant entraîner une sanction disciplinaire ou une rétrogradation (Arrêt de la chambre mixte de la Cour de cassation rendu le 18 mai 2007).

Il est admis que l’employé puisse utiliser à des fins personnels les moyens de communication mis à sa disposition par l’entreprise.

Cependant, celui-ci doit rester raisonnable, un abus pourrait constituer une faute. Le licenciement est alors envisageable si la conduite du salarié crée un dysfonctionnement au sein de la société.

Ainsi, même si la vie privée de l’employé n’a pas à être prise en compte par l’employeur, il existe une exception si un événement vient créer un réel problème quant au poste du salarié. Ce sera le cas, par exemple, d’un conducteur qui perdrait son permis pour des faits d’ivresse au volant.

De même, l’employeur pourra imposer des interdictions d’ordre privé s’il existe des impératifs légitimes (ex. : interdiction à des animateurs de laisser entrer des mineurs dans leur chambre).

  • B)   La surveillance dissimulée par l’employeur

L’employeur qui utiliserait un moyen de surveillance sans en avertir ses salariés se rendrait coupable de délit d’atteinte à la vie privée.

La lecture des messages privés le rendrait coupable de violation du secret de la correspondance. Ces deux délits sont punis par le code pénal d’un an d’emprisonnement et/ou de quarante cinq mille euro d’amende.

En outre, les informations ainsi récoltées ne pourraient pas servir à justifier un licenciement.

En revanche, une surveillance visuelle n’utilisant pas de moyen technique est licite.

  • C)   Quels recours contre une surveillance illicite ?

Le salarié pourra contacter un délégué du personnel car il dispose d’un droit d’alerte. Celui-ci pourra demander à l’employeur d’arrêter cette situation illicite. Si ce dernier refuse, le délégué pourra saisir le Conseil de Prud’hommes.

L’inspection du travail ou la CNIL pourront aussi agir, mais le plus efficace sera de déposer une plainte auprès d’un procureur de la République (en allant déposer une plainte dans un poste de police).

Comment contacter la CNIL : par courrier : 8, Rue Vivienne, 75083 CS 30223 PARIS Cedex 2, téléphone : 01 53 73 22 22 ou Internet : www.cnil.fr

Antoine JUILLARD

Master II en droit des contentieux