Congés payés non pris : une récente décision de la Cour de cassation, rendue le 9 avril 2025, remet en lumière une obligation essentielle pour les employeurs.
En cas de litige, c’est à l’employeur de prouver qu’il a effectivement permis au salarié de prendre ses congés. Faute de preuve, l’indemnisation devient automatique.
Cette jurisprudence renforce un enjeu clé pour la gestion RH et la conformité : la traçabilité des démarches liées aux congés devient indispensable pour se prémunir contre les contentieux.
📌 Détails et bonnes pratiques à retrouver dans l’article complet.
Congés payés non pris : une obligation de prise effective
En droit du travail, les congés payés doivent être pris avant la fin de la période de référence, en général fixée au 31 mai. En l’absence d’accord collectif fixant d’autres dates, il revient à l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, de définir la période de prise et l’ordre des départs.
Il doit également s’assurer que le salarié est en capacité réelle de les poser et de les consommer, en tenant compte des absences ou des situations spécifiques (maladie, maternité, etc.).
🔍 Ce n’est pas suffisant de laisser les congés s’accumuler en supposant que le salarié les prendra. En cas de contentieux, la charge de la preuve repose sur l’employeur : c’est à lui de démontrer qu’il a informé, rappelé, organisé et permis l’exercice effectif du droit au repos.
⚠️ Pas de remplacement par une indemnité… sauf cas précis
Le droit français, en cohérence avec le droit européen, interdit de compenser les congés payés non pris par une simple indemnité… sauf en cas de rupture du contrat. Cette règle vise à protéger le droit au repos du salarié, en évitant qu’il soit monnayé au détriment de sa santé.
(Cass. soc., 13 juin 2012, n° 11-10929 ; CJUE, 26 juin 2001, aff. C-173/00)
Illustration : la décision du 9 avril 2025
Dans cette affaire, une salariée ayant quitté son poste réclamait 1 267,56 € pour 13 jours de congés payés non pris. La cour d’appel avait rejeté sa demande, estimant qu’elle n’apportait pas la preuve qu’elle n’avait pu les poser. La Cour de cassation a annulé cette décision, soulignant que la charge de la preuve repose exclusivement sur l’employeur.
Elle a donc condamné l’entreprise à lui verser l’indemnité demandée, en statuant directement sur le fond.
Que deviennent les congés non pris à la fin de la période de référence ?
En théorie, les congés doivent être soldés avant la date limite. Si ce n’est pas le cas, plusieurs scénarios sont possibles :
- ils peuvent être perdus,
- reportés, en cas d’accord ou de droit (ex. : arrêt maladie),
- ou indemnisés, mais uniquement dans des cas définis.
Indemnité compensatrice : quand le paiement est-il possible ?
Le versement d’une indemnité compensatrice de congés payés non pris est autorisé uniquement en cas de rupture du contrat de travail : démission, licenciement, rupture conventionnelle, fin de CDD, ou décès.
Par exemple, un salarié qui démissionne sans avoir pris ses congés restants doit percevoir une compensation financière pour ces jours. Cette règle vaut aussi pour les salariés en apprentissage ou en professionnalisation. En cas de décès, l’indemnité est versée aux ayants droit.
Par ailleurs, les jours de congés reportés d’une période précédente — s’ils n’ont pas pu être pris dans les délais — doivent également être indemnisés si le contrat prend fin. Cette obligation a été confirmée par la jurisprudence (Cass. soc., 27 septembre 2007, n° 06-41744).
SIRH : un levier pour tracer, alerter et sécuriser
Face à ce cadre juridique exigeant, il devient crucial pour les employeurs de s’équiper d’outils fiables pour gérer les congés.
Un logiciel SIRH permet de :
- suivre les droits acquis et pris en temps réel,
- générer les documents justificatifs,
- notifier les salariés de leurs soldes à utiliser,
- tracer les communications,
- et surtout, prouver que toutes les démarches ont bien été accomplies.
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