Chaque année, les entreprises doivent calculer et publier leur Index d’égalité professionnelle femmes-hommes au plus tard le 1er mars, au titre de l’année précédente.
Une obligation légale incontournable, mais qui peut s’avérer complexe à mettre en œuvre sans les bons outils.
Dans cet article, découvrez les indicateurs de l’Index égalité, les obligations de publication et d’information (CSE, BDESE, salariés), les sanctions en cas de non-conformité, et des solutions pour simplifier le calcul et sécuriser vos démarches.
Calcul de l’Index d’égalité professionnelle et modalités de publication
Les entreprises de 50 salariés ou plus doivent évaluer les écarts de rémunération entre hommes et femmes en calculant un Index de l’égalité professionnelle, basé sur 4 ou 5 critères selon la taille de l’entreprise :
- Écart de rémunération femmes/hommes ;
- Écart de répartition des augmentations individuelles ;
- Nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité ;
- Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations ;
- écart de répartition des promotions (seulement pour les entreprises de plus de 250 salariés).
Les résultats identifient les domaines à améliorer en cas d’inégalités injustifiées constatées en fonction des objectifs fixés par la loi.
Selon les résultats publiés par le Ministère du Travail, la note moyenne déclarée par les entreprises au titre de l’Index 2025 s’établit à 88,5/100, en légère hausse par rapport à 2024 (88/100). En 2025, l’augmentation est comparable pour toutes tailles d’entreprises. 94 % des entreprises ont une note égale ou supérieure à 75/100, en progression de 1 point.
Chaque 1er mars, les entreprises concernées doivent publier leur Index sur leur site web, le communiquer au CSE et à l’inspection du travail. Les entreprises avec un Index inférieur à 85/100 doivent fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur manquant, et celles en dessous de 75/100 doivent définir des mesures correctives, publiées avec l’Index sur leur site web.
A noter !
En l’absence de site Internet, l’employeur doit informer les salariés, “par tout moyen” (courrier, e-mail, publication sur l’Intranet, etc.), des informations suivantes :
- la note globale de l’Index de l’égalité
- le résultat de chaque indicateur
- des objectifs de progression (pour les indicateurs où la note maximale n’a pas été obtenue), en cas de note globale inférieure à 85 points
Les mesures de correction et de rattrapage, obligatoires en cas de note globale inférieure à 75 points, doivent être communiquées aux salariés par tout moyen, même si l’employeur dispose d’un site Internet pour publier l’Index (conformément à l’article D. 1142-6 du Code du travail).
💡 A savoir :
La note globale et les indicateurs restent disponibles jusqu’à la publication du prochain Index l’année suivante. De même, les mesures de correction et les objectifs de progression demeurent visibles tant que l’Index de l’égalité n’atteint pas respectivement 75 et 85 points.
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Comment simplifier le calcul de l’index d’égalité professionnelle ?
Le gouvernement met à disposition des entreprises plusieurs solutions pour le calcul de l’index d’égalité professionnelle, comme un simulateur en ligne (Egapro) et des référents en égalité professionnelle au sein des DREETS (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités). Ces solutions restent chronophages, car elles nécessitent une saisie manuelle de chaque indicateur.
Les bénéfices d’un outil de pilotage des indicateurs RH :
✅ Données collectées automatiquement depuis le logiciel de paie
✅ Indicateurs visualisés en temps réel sur un tableau de bord interactif
✅ Génération simplifiée de l’ensemble des rapports réglementaires
✅ Export facilité des tableaux de bord aux formats Excel et PDF
Grâce à l’automatisation du calcul de l’Index d’égalité professionnelle, les équipes RH peuvent se recentrer sur l’essentiel : analyser les résultats, identifier les leviers d’amélioration et agir concrètement pour renforcer l’égalité professionnelle.
Sanctions en l’absence de la publication de l’index égalité
En cas de non-publication des résultats de manière visible et lisible, l’entreprise s’expose à une amende pouvant atteindre jusqu’à 1 % de sa masse salariale annuelle. Cette sanction s’applique également en cas de non-implémentation ou d’inefficacité des mesures correctives. Les entreprises peuvent solliciter l’assistance de référents au sein des DREETS pour obtenir des conseils sur la réglementation en vigueur.
L’Équipe GDLP
