Petit rappel sur les modalités et les conditions d’application
La présomption de démission en cas d’abandon de poste a été introduite par la loi Marché du travail du 21 décembre 2022. Le législateur a inclus cette mesure dans un nouvel article du code du travail.
Cependant, l’entrée en vigueur de cette mesure nécessitait la publication d’un décret fixant les modalités d’application de la présomption de démission. Le Journal Officiel a publié le décret le 18 avril 2023.
Il est entré en vigueur le lendemain de sa publication, soit le 19 avril 2023. Ce décret crée une section IV intitulée “Démission” dans le chapitre sur les autres modes de rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Cet ajout confirme ainsi que la présomption de démission ne s’applique qu’aux salariés en contrats à durée indéterminée.
L’employeur face à l’abandon de poste : la présomption de démission désormais activable selon le décret
Pour rappel, depuis la loi Marché du travail du 21 décembre 2022, le salarié est présumé avoir démissionné en cas d’abandon volontaire de poste en l’absence de reprise du travail, après mise en demeure de l’employeur de justifier son absence et de reprendre son poste dans un délai minimal. Le décret publié au Journal officiel du 18 avril 2023 précise les conditions dans lesquelles l’employeur peut faire valoir cette présomption de démission.
Selon le décret, l’employeur doit envoyer une mise en demeure au salarié qui “abandonne son poste” pour invoquer la présomption de démission.
Cette disposition laisse à l’employeur la liberté de décider d’utiliser ou non la présomption de démission.
Si l’employeur décide de faire jouer la présomption de démission, il doit alors mettre en demeure le salarié, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, de justifier son absence et de reprendre son poste dans un délai qu’il fixe. Le salarié est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai, conformément aux dispositions de l’article L. 1237-1-1 et de l’article R. 1237-13 nouveau du Code du travail.
Présomption de démission : un délai minimal de 15 jours accordé au salarié pour se justifier
Le décret indique que l’employeur doit accorder au salarié un délai d’au moins 15 jours pour justifier son absence et reprendre son poste. Ce délai commence à courir à compter de la date de présentation de la mise en demeure au salarié. En l’absence de précision et sous réserve de confirmation, ces 15 jours s’entendent en jours calendaires, y compris les week-ends et les jours fériés.
Le salarié peut faire valoir un motif légitime pour s’opposer à la présomption de démission. Il doit alors l’indiquer dans sa réponse à la mise en demeure de l’employeur. Le décret précise que certains exemples de motifs légitimes peuvent inclure notamment :
- Des raisons médicales ;
- L’exercice du droit de retrait en cas de danger grave et imminent (c. trav. art. L. 4131-1) ;
- L’exercice du droit de grève (c. trav. art. L. 2511-1) ;
- Le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ;
- La modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.
Le terme “notamment” implique que cette liste de raisons pouvant justifier une absence n’est pas exhaustive. De plus, d’autres motifs peuvent être considérés (par exemple, harcèlement moral ou sexuel, agression physique ou verbale).
Comment contester une démission présumée ?
Si le salarié ne se présente pas au travail et ne justifie pas son absence dans le délai minimum de 15 jours, il est présumé avoir démissionné.
Cependant, le salarié a le droit de contester cette présomption devant le conseil de prud’hommes. Le bureau de jugement reçoit la saisine directe de l’affaire. Il doit se prononcer sur la nature de la rupture. Il se prononce aussi sur ses conséquences dans un délai d’un mois à compter de sa saisine.
L’Équipe GDLP
