En vue d’une mise en conformité avec le droit de l’Union européenne, une nouvelle proposition de loi soumise au Parlement prévoit des modifications importantes du droit du travail. À savoir, par exemple, la fin des périodes d’essai plus longues qu’à l’accoutumée ou la mise en œuvre de nouvelles obligations d’information du salarié sur la relation de travail.
Projet de loi DDADUE : les congés familiaux (article 14)
Afin de transposer la directive (UE) 2019/1158 du 20 juin 2019 relative à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des parents et des aidants, diverses mesures relatives aux congés familiaux sont engagées.
Congé paternité et ancienneté
Lorsqu’une personne salariée est absente dans le cadre de son congé paternité et accueil de l’enfant, son absence n’est habituellement pas comptabilisée dans le calcul de l’ancienneté. Cela est le cas à défaut de circonstances particulières. A l’inverse, le congé maternité lui est entièrement pris en compte.
La proposition de loi vise à ajouter un article à la section du Code du travail consacré au congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Cet article vise à assimiler la durée du congé de paternité à une période de travail effectif pour les droits dont bénéficie le salarié en fonction de son ancienneté.
Les bénéfices du congé parental d’éducation
À ce jour, toute personne salariée disposant au minimum d’un an d’ancienneté au moment de la naissance (ou de l’adoption) de son enfant a droit à un congé parental ou à une réduction de son temps de travail.
Dans le cadre de cette proposition de loi, seule une condition d’ancienneté d’un an permettra aux parents qui n’ont pas d’emploi au moment de la naissance (ou de l’adoption) de leur enfant de bénéficier d’un congé parental d’éducation plus tard.
Congé parental d’éducation et ancienneté
La durée du congé parental d’éducation est aujourd’hui utilisée pour déterminer les droits dont bénéficie le salarié en fonction de son ancienneté. À l’avenir, cela ne s’appliquera qu’aux congés parentaux à temps plein.
Par conséquent, lorsqu’une personne salariée réduit son temps de travail dans le cadre d’un congé parental, on assimile à du travail effectif la totalité du congé parental à temps partiel dans le calcul de son ancienneté.
Des mesures transversales pour différents congés
Ainsi, il est prévu d’ajouter pour le congé paternité, le congé parental d’éducation et le congé de présence parentale que le salarié garde le bénéfice de tous les avantages accumulés avant le début de son congé.
Suivant la présentation des thèmes abordés, il s’agit de :
- assurer le maintien des congés payés acquis ;
- codifier le principe jurisprudentiel. Ainsi, l’indemnité de licenciement d’un salarié en congé parental à temps partiel est calculée sur la base d’un temps plein.
Les particuliers employeurs et assistants maternels pourront recourir aux dispositifs de solidarité familiale et de congé de proche aidant.
Article 15 : les informations du salarié prévues par le projet de loi DDADUE
La proposition de loi prévoit qu’il sera nécessaire de remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits. Ces documents doivent décrire les principaux éléments de la relation de travail. Sauf exception des contrats de courte durée réalisés par le CESU.
Un décret précisera la liste des informations contenues dans ces documents.
Le salarié qui ne les reçoit pas peut saisir le tribunal pour les obtenir après un refus par son employeur de les lui communiquer ou de les compléter.
Ce texte permet de transposer une directive de 2019 (n° 1152) relative à la transparence et à la prévisibilité des conditions de travail dans l’Union européenne. Cette loi devait entrer en vigueur le 1er août 2022.
Un employé pourra également demander à son employeur de lui fournir ou de compléter ces informations si le contrat de travail est toujours en vigueur au moment de la mise en œuvre de la loi.
Article 15 : la période d’essai
La durée maximale de la période d’essai est fixée par le Code du travail. Elle est de deux mois pour les ouvriers et les employés. Cette dernière est de trois mois pour les les agents de maîtrise et techniciens, et quatre mois pour les cadres. Il est possible de renouveler la période d’essai.
Ces durées maximales, fixées par le Code du travail, doivent être respectées. Néanmoins, la législation autorise à déterminer une durée :
- plus longue. Dans le cas où elle est fixée par un accord de branche signé avant la publication de la loi. C’est-à-dire avant le 26 juin 2008 ;
- plus courte à condition d’être fixée par un accord collectif conclut après la publication de la loi. C’est-à-dire après le 26 juin 2008 ;
- plus courte s’il est établi dans le contrat de travail ou la lettre de mission.
Le projet de loi DDADUE propose de supprimer la possibilité de spécifier une période d’essai plus longue dans un accord de branche antérieur signé avant le 26 juin 2018. Il s’agit là encore de garantir la mise en conformité avec la directive de 2019.
Par conséquent, il ne sera plus permis de prescrire des périodes d’essai supérieures à la limite légale.
Cette mesure prendra effet six mois après la publication de la loi. Les partenaires sociaux auront le temps de revoir les accords de branche concernés.
Article 15 : les informations du salarié en CDD sur un CDI
Il est actuellement obligatoire de mettre à la disposition du personnel en CDD et intérimaire la liste des postes éligibles au CDI. Cette obligation s’applique lorsqu’un tel système d’information est déjà à la disposition des salariés en CDI.
L’obligation est désormais reformulée. Il vous faut informer des postes en CDI à tous les employés en CDD ou en travail temporaire. Toutefois, seuls ceux qui ont une expérience minimale de 6 mois et qui en font la demande peuvent en bénéficier.
Que ce système d’information existe ou non pour les employés du CDI, cela ne change rien.
L’idée reste à se conformer au droit européen.
Projet de loi DDADUE & CESU (article 15)
Le CESU permet de réduire les formalités administratives. Cependant, la délivrance d’un contrat de travail est obligatoire pour un salarié en CDD ou à temps partiel si le salarié travaille plus de 8 heures par semaine de façon régulière ou si la durée du travail dépasse 4 semaines consécutives par an.
La proposition de loi propose de réduire la durée de cette obligation. Elle serait de 3 heures par semaine sur une période de référence de 4 semaines. Les nouvelles règles relatives à l’information des employés ne s’appliqueront pas à ces contrats à faible volume horaire.
Il est prévu que la proposition législative fasse l’objet d’une procédure simplifiée. Elle fera l’objet que d’une seule lecture au Sénat et à l’Assemblée nationale.
L’Équipe GDLP
