Avec l’adoption de la directive européenne sur la transparence des rémunérations, les entreprises vont devoir faire évoluer en profondeur leurs pratiques salariales. Si la mise en conformité est attendue d’ici 2027, ce changement va bien au-delà d’une simple obligation légale : il questionne directement la gouvernance, l’attractivité et le climat social au sein des organisations.
Découvrez les changements apportés par la directive et des conseils pour l’anticiper.
Une directive européenne en faveur de la transparence des rémunérations
Adoptée en 2023, la directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations impose de nouvelles obligations aux entreprises. Cette directive devra être transposée en droit français avant le 7 juin 2026.
Elle vise à renforcer le principe “à travail égal, salaire égal” en s’attaquant à l’opacité des pratiques salariales.
Parmi les mesures phares de cette directive :
- La transparence des salaires avant l’embauche. Les entreprises devront intégrer une fourchette de rémunérations sur les offres d’emploi
- Les entreprises devront publier des écarts de rémunération genrés, avec des explications si ces écarts dépassent 5 %.
- La transparence des critères utilisés pour déterminer les rémunérations, leur progression et les niveaux de rémunération.
- Les salarié(e)s pourront demander à connaître les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour leur poste.
| A savoir : Pour transposer cette directive européenne, le ministère du Travail a lancé une série de concertations avec les partenaires sociaux depuis le 21 mai 2025. L’objectif étant de construire un projet de loi qui sera présenté au Parlement d’ici la fin de l’année, pour une entrée en vigueur progressive à partir de 2026. |
Une refonte de l’index d’égalité professionnelle
Afin de se conformer aux exigences de la directive en faveur de la transparence des rémunérations, le ministère du Travail prévoit aussi la création d’un nouvel Index d’égalité fondé exclusivement sur les 7 indicateurs de la directive :
1. L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes
2. L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires,
3. L’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes,
4. L’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes sur toutes les composantes variables ou complémentaires,
5. La proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins bénéficiant de composantes variables ou complémentaires,
6. La proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins dans chaque quartile de rémunération.
7. L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire de base et par composantes variables ou complémentaires.
Les entreprises devront ainsi se conformer à ce nouvel index qui sera applicable dès 2027 et viendra remplacer l’actuel.
Il intégrera des indicateurs plus précis sur les rémunérations fixes et variables. Et pourra être majoritairement automatisé via la DSN, pour limiter la charge administrative.
Ainsi, les 6 premiers indicateurs devront être déclarés chaque année via les données disponibles dans la DSN à partir de 2027.
En ce qui concerne la déclaration du 7e indicateur, sa fréquence variera selon la taille de l’entreprise :
- Les entreprises de moins de 150 salariés devront le déclarer tous les trois ans à partir de 2030.
- Les entreprises ayant entre 150 et 250 salariés devront le déclarer tous les trois ans à partir de 2027.
- Les entreprises de plus de 250 salariés devront le déclarer tous les ans à partir de 2027.
| 👉 À noter : les indicateurs prévus par la directive ne couvrent pas la question des promotions, pourtant incluse dans l’Index égalité actuel. Ce sujet fera surement l’objet de discussions avec les partenaires sociaux et reste à arbitrer. |
Quelles entreprises sont concernées par ces changements ?
Bien que la directive européenne s’applique aux entreprises de 100 salariés et plus, le gouvernement français a choisi de conserver le seuil actuel de 50 salariés afin de ne pas revenir sur les acquis existants, notamment l’obligation déjà en vigueur pour les entreprises de 50 à 99 salariés de calculer et publier l’Index d’égalité professionnelle.
Ainsi, les entreprises de 50 à moins de 100 salariés actuellement seront aussi soumises aux indicateurs de la directive « selon un dispositif allégé » :
La déclaration du 7ᵉ indicateur ne donnera pas lieu à une évaluation conjointe avec les représentants du personnel si l’écart de rémunération est égal à au moins 5 %. Néanmoins, des mesures correctrices devront être prises dans le cadre de la négociation périodique sur l’égalité professionnelle.
Les sanctions en cas de non-respect de la directive
La directive européenne impose aux États membres de mettre en place des sanctions efficaces, proportionnées et dissuasives en cas de manquement aux obligations en matière d’égalité salariale.
Elles peuvent inclure :
- Des amendes, calculées en fonction du chiffre d’affaires ou de la masse salariale de l’entreprise.
- Des sanctions renforcées en cas de violations répétées ou de discrimination multiple.
- Des mesures dissuasives comme la suppression d’avantages publics ou l’exclusion des appels d’offres publics pendant une durée déterminée.
En France, le ministère du Travail privilégiera une approche administrative. Il n’est pas prévu de nouvelles sanctions pénales dans le cadre de la transposition de la directive.
Les entreprises pourront être sanctionnées via une amende administrative, dont le montant sera fixé soit en pourcentage de la masse salariale, soit de manière forfaitaire, selon le manquement constaté.
L’objectif est clair : renforcer les obligations en matière de transparence salariale et garantir une mise en conformité effective des entreprises, tout en laissant aux États une certaine marge de manœuvre dans l’application des sanctions.
Un enjeu stratégique pour les entreprises
Au-delà de la conformité réglementaire, la transparence salariale pose des enjeux de gouvernance, de marque employeur et de climat social.
Pour les directions RH cela implique notamment :
- Un travail de cartographie des rémunérations.
- La mise en place d’indicateurs d’égalité professionnelle fiables.
- L’analyse des écarts via des outils de reporting RH.
Des solutions comme Power BI vous permettent de réaliser facilement l’Index de l’égalité professionnelle, mais aussi de créer des tableaux de bord RH personnalisés et exploitables permettant d’analyser les écarts et de faciliter la prise de décision pour définir des mesures correctrices.
Cette démarche, vise à renforcer et sécuriser les pratiques salariales de l’entreprise afin de créer un environnement de travail plus équitable.
En favorisant l’égalité professionnelle, l’entreprise renforce la confiance des salariés, réduit les risques juridiques liés à la discrimination salariale et améliore l’attractivité auprès des talents et notamment auprès des jeunes générations.
Quelques conseils pour se préparer dès maintenant
La transparence des rémunérations ne représente pas seulement une obligation réglementaire, elle constitue un réel levier stratégique et si l’échéance semble lointaine, les entreprises ont tout intérêt à anticiper ces nouvelles mesures dès aujourd’hui :
✅ Réaliser un état des lieux des rémunérations : cartographier les salaires fixes et variables par poste, niveau hiérarchique, ancienneté et sexe, afin d’identifier les éventuels écarts existants.
✅ Créer grilles de rémunération ou les mettre à jour : clarifier les niveaux de salaire et les critères d’évolution associés
✅ Impliquer les partenaires sociaux : instaurer un dialogue avec les représentants du personnel sur les enjeux de transparence et d’égalité salariale, pour favoriser l’adhésion et coconstruire les actions correctrices.
✅ Former les managers et équipes RH : sensibiliser aux enjeux de non-discrimination salariale et aux bonnes pratiques en matière d’évaluation, de rémunération et de recrutement.
✅ Adapter les méthodes de recrutement : préciser dès à présent les fourchettes de rémunération sur les offres d’emploi.
✅ Déployer des outils d’analyse et de pilotage RH : adopter des solutions comme Power BI ou d’autres outils de datavisualisation pour automatiser des reportings, suivre les indicateurs et prendre des décisions pertinentes.
L’équipe GDLP
