Chaque année, les salariés bénéficient de 5 semaines de congés payés, dont 4 semaines doivent être prises pendant la période légale de congés. Toutefois, lorsque la totalité des congés n’est pas prise durant cette période, les salariés peuvent opter pour les congés de fractionnement. Ces jours supplémentaires encouragent les salariés à prendre leurs congés en dehors de la période légale, favorisant ainsi une meilleure répartition des absences au sein de l’entreprise. Mais qu’entend-on par jour de fractionnement ? Quelles sont les conditions pour en bénéficier ? Details dans l’article.
Les jours de fractionnement, qu’est-ce que c’est ?
A l’origine, lorsque les salariés n’avaient droit qu’à 4 semaines de congés payés, la plupart prenaient l’ensemble de leurs vacances en août. Les jours de fractionnement ont donc été instaurés pour encourager les employés à échelonner leurs vacances tout au long de l’année.
De nos jours, un salarié acquiert 30 jours ouvrables de congés payés, soit 5 semaines, répartis ainsi :
- 24 jours ouvrables de congé principal
- 6 jours ouvrables pour la 5ème semaine
Les jours de fractionnement sont des congés annuels supplémentaires pouvant être attribués aux salariés s’ils fractionnent leur congé principal en posant certains jours en dehors de la période légale allant du 1er mai au 31 octobre. Ces jours de fractionnement peuvent être de 1 ou 2 jours.
⚠️ Attention, il ne faut pas confondre les jours de fractionnement avec le fractionnement du congé, qui consiste à diviser un congé en plusieurs périodes. Une de ces périodes doit durer au moins 12 jours ouvrables consécutifs, pris entre deux jours de repos hebdomadaires, et être posée entre le 1er mai et le 31 octobre.
Retrouvez notre article détaillé sur le principe du fractionnement
Fonctionnement et conditions pour bénéficier des jours de fractionnement
Sauf stipulations conventionnelles spécifiques, l’employeur peut, avec le consentement du salarié, fractionner le congé principal d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables et allant jusqu’à 24 jours ouvrables (c. trav. art. L. 3141-18).
Le salarié doit néanmoins prendre au moins 12 jours ouvrables consécutifs entre deux jours de repos hebdomadaire (c. trav. art. L. 3141-19), pendant la période allant du 1er mai au 31 octobre (« période d’été »), ou pendant une période plus étendue fixée par un accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut, par un accord de branche (c. trav. art. L. 3141-21).
En l’absence de stipulations conventionnelles, le fractionnement du congé principal peut donner droit à des jours supplémentaires de congés payés, appelés « jours de fractionnement », selon les conditions suivantes (c. trav. art. L. 3141-23) :
- 2 jours supplémentaires si le salarié prend au moins 6 jours de congé principal en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre ;
- 1 jour supplémentaire s’il prend de 3 à 5 jours de congé principal en dehors de cette période.
💡Seul le congé principal est pris en compte pour évaluer le nombre de jours pris hors de cette période, à l’exclusion de la cinquième semaine ou des jours de congé principal au-delà de 24 jours ouvrables (c. trav. art. L. 3141-19 et L. 3141-23).
🔎 En résumé, pour bénéficier de ces congés supplémentaires, le salarié doit remplir plusieurs critères stricts :
✔ avoir accumulé au moins 15 jours ouvrables de congés payés,
✔ avoir pris un congé continu d’au moins 12 jours entre le 1er mai et le 31 octobre, et
✔ avoir posé au moins 3 jours ouvrables en dehors de cette période légale de prise du congé principal.
Le salarié peut-il renoncer aux jours de fractionnement ?
Un accord d’entreprise ou d’établissement (ou à défaut, un accord de branche) peut définir les règles de fractionnement du congé, excluant ainsi l’attribution de jours de fractionnement. Dans ce cas, l’accord du salarié n’est pas nécessaire.
En l’absence de stipulations conventionnelles, le salarié peut individuellement renoncer à ses jours de fractionnement (c. trav. art. L. 3141-19). Cette renonciation doit être explicite et ne peut être présumée. Elle ne peut pas être déduite d’une note de service ni d’une simple information informatique.
Une renonciation reste valide même si elle est sollicitée par l’employeur (cass. soc. 6 octobre 2015, n° 14-21168 D). La renonciation écrite peut se faire via une demande de congé fractionné incluant une clause de renonciation aux jours supplémentaires, signée par le salarié (cass. soc. 16 juin 1976, n° 75-40198, BC V n° 381).
Affaire du 19 juin 2024 : la cours de cassation acte sur la renonciation de jours de fractionnement
Un salarié estime qu’il a renoncé à ses jours de fractionnement « trop tôt »
Un salarié, conducteur routier, avait saisi les prud’hommes pour diverses demandes, y compris un rappel de salaire lié à des jours de congés payés de fractionnement. Il contestait la validité de la renonciation à ces jours au moment de la demande de congé, arguant que le droit à ces jours n’était pas encore acquis à cette date. Les juges d’appel ont rejeté sa demande, estimant que :
- La renonciation aux jours de fractionnement sur le formulaire de demande de congés payés est valable, même si elle est prérédigée par l’employeur en petites lettres en bas du formulaire.
- Il revenait aux salariés, lors de leur demande de congés, de barrer ou d’indiquer explicitement s’ils ne souhaitaient pas renoncer à ces jours supplémentaires.
La décision de la Cour de cassation
La Cour de cassation a confirmé que le droit à des congés supplémentaires par fractionnement naît lorsque ce dernier est demandé, que ce soit par le salarié ou par l’employeur. Elle a validé la pratique selon laquelle un salarié peut renoncer expressément à ces jours supplémentaires au moment de remplir son formulaire de demande de congés, même si la mention de renonciation est pré-imprimée et en caractères minuscules en bas du formulaire.
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