Adoptée définitivement par l’Assemblée nationale le 15 octobre 2025, le projet de loi sur l’emploi des seniors marque une étape importante pour l’allongement des carrières et la valorisation de l’expérience en entreprise. Ce texte transpose trois accords nationaux interprofessionnels (ANI), portant respectivement sur l’emploi des salariés expérimentés, le dialogue social et les transitions et reconversions professionnelles.
Cette réforme, désormais entrée dans sa phase d’application, introduit plusieurs nouveautés majeures susceptibles d’avoir un impact direct sur la gestion de la paie et des ressources humaines.
Parmi les principales mesures figurent notamment la création d’un nouveau CDI pour les seniors assorti d’une exonération de contribution patronale sur l’indemnité de mise à la retraite, et la possibilité d’un temps partiel de fin de carrière, financé par l’indemnité de départ à la retraite.
1. Un nouveau CDI pour les seniors : le contrat de valorisation de l’expérience
Pour lever les freins à l’embauche des seniors, la loi introduit, à titre expérimental pendant 5 ans, d’un CDI dédié aux demandeurs d’emploi âgés : le contrat de valorisation de l’expérience.
Conditions d’éligibilité pour l’emploi de seniors
Ce contrat pourra être conclu avec un demandeur d’emploi remplissant plusieurs conditions cumulatives :
- Être âgé d’au moins 60 ans, ou 57 ans si un accord de branche le prévoit ;
- Être inscrit à France Travail (ex-Pôle emploi) ;
- Ne pas bénéficier d’une retraite à taux plein ;
- Ne pas avoir travaillé dans l’entreprise (ou dans une entreprise du même groupe) au cours des 6 derniers mois.
Au moment de l’embauche, le salarié devra fournir à l’employeur un document officiel de l’Assurance retraite mentionnant la date prévisionnelle d’éligibilité à la retraite à taux plein.
Mise à la retraite facilitée
Contrairement au régime de droit commun qui impose un accord du salarié avant 70 ans, ce contrat permettra à l’employeur de mettre à la retraite le salarié sans son accord, dès lors que ce dernier remplit les conditions suivantes :
- Avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite (entre 62 et 64 ans selon l’année de naissance) ;
- Et justifier de la durée d’assurance requise pour bénéficier d’une retraite à taux plein ;
- Ou bien avoir atteint 67 ans, âge du taux plein automatique.
L’employeur devra bien entendu respecter le préavis et verser une indemnité de mise à la retraite au moins équivalente à l’indemnité légale de licenciement.
Exonération de la contribution patronale
Dans le cadre de ce dispositif, les employeurs peuvent bénéficier d’une exonération de la contribution patronale spécifique de 30 % sur l’indemnité de mise à la retraite. Cette contribution est normalement due sur la part de l’indemnité exonérée de cotisations sociales.
➡️ Durée de l’exonération :
Initialement prévue pour 3 ans, cette mesure pourrait être prolongée à 5 ans via une future loi de financement de la Sécurité sociale, comme l’impose le cadre juridique actuel.
2. Temps partiel de fin de carrière : un nouvel outil de transition vers la retraite
Autre dispositif important du projet de loi : la mise en place d’un temps partiel en fin de carrière, permettant aux salariés seniors de réduire leur temps de travail tout en conservant leur rémunération, grâce à leur indemnité de départ volontaire à la retraite.
Fonctionnement du dispositif
Un accord collectif (d’entreprise, d’établissement ou de branche) pourra instaurer ce mécanisme. Il prévoit qu’un salarié puisse, à sa demande et avec l’accord de l’employeur, passer à temps partiel (ou temps réduit en forfait jours), tout en maintenant tout ou partie de son salaire.
La différence de rémunération sera compensée par une affectation mensuelle anticipée de son indemnité de départ à la retraite.
Garanties pour le salarié
Au moment du départ effectif à la retraite, si le montant total de l’indemnité qui aurait dû être versée est supérieur aux sommes déjà utilisées, l’entreprise devra verser le reliquat au salarié.
➡️ Régime social et fiscal inchangé :
La mesure ne modifie pas la nature juridique de l’indemnité de départ. Elle reste soumise au même traitement social et fiscal que prévu actuellement.
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3. Mesures transversales : accompagner les parcours professionnels
La loi sur l’emploi des seniors introduit plusieurs mesures pour sécuriser les trajectoires professionnelles et anticiper les fins de carrière :
- Retraite progressive : un dispositif plus accessible et mieux encadré
Le dispositif de retraite progressive évolue en 2025 pour offrir davantage de souplesse aux salariés en fin de carrière. Depuis le décret n°2025-681 du 15 juillet 2025, l’âge d’accès à la retraite progressive est désormais abaissé à 60 ans, permettant aux collaborateurs de réduire leur activité tout en percevant une partie de leur pension.
Autre évolution notable : l’employeur doit désormais motiver précisément tout refus d’une demande de passage à temps partiel dans le cadre de la retraite progressive. Ce refus doit s’appuyer sur des raisons économiques ou organisationnelles avérées, liées notamment à la continuité de l’activité ou à la répartition du travail au sein du service
– L’entretien professionnel deviendra à partir d’octobre 2026 l’entretien de parcours professionnel. Il sera organisé tous les 4 ans avec un état des lieux tous les 8 ans, afin de mieux suivre les compétences, les besoins de formation et les souhaits d’évolution.
– Deux entretiens spécifiques sont aussi prévus : un entretien de mi-carrière autour de 45 ans et un entretien renforcé à l’approche des 60 ans, pour préparer la transition vers la retraite.
- Une nouvelle “période de reconversion”
Ce dispositif remplace les dispositifs Transitions collectives et Pro-A, offrant un cadre unique pour faciliter les mobilités internes ou externes.
- Renforcement du CPF de transition professionnelle :
L’employeur doit désormais informer le salarié, trois mois avant la fin de sa formation, de son droit à réintégrer l’entreprise. Le salarié quant à lui dispose d’1 mois pour donner son retour, sans aucune réponse de sa part il sera considéré qu’il souhaite réintégrer l’entreprise.
Emploi des seniors : les bonnes pratiques pour vos équipes RH et paie
La réforme s’inscrit dans une stratégie plus large de valorisation de l’emploi des seniors, face au vieillissement de la population active et à la réforme des retraites.
Découvrez nos conseils pour assurer votre conformité légale et intégrer ces évolutions dans vos processus RH et paie :
✅ Anticipez les impacts RH et paie : vérifiez les paramétrages liés à l’indemnité de mise à la retraite, à l’exonération de 30 % et aux nouveaux régimes applicables (CDI senior, temps partiel de fin de carrière, retraite progressive…)
✅ Mettez à jour vos processus : intégrez les nouveaux dispositifs dans vos workflows RH (gestion des entretiens, suivi des carrières, calcul des droits à la retraite, suivi des temps partiels).
✅ Sécurisez vos pratiques : documentez les décisions de refus de passage à temps partiel ou de mise à la retraite pour justifier vos choix en cas de contrôle ou de litige.
✅ Renforcez la communication managériale : informez les salariés concernés des nouvelles possibilités (CDI senior, retraite progressive, temps partiel de fin de carrière) et accompagnez les managers dans la gestion de ces transitions.
✅ Exploitez la donnée RH : appuyez-vous sur des outils de reporting pour identifier les salariés éligibles, anticiper les départs et piloter les dispositifs de manière proactive.
