Que se passe-t-il lorsqu’un arrêt maladie vient interrompre une période de congés payés ? Le salarié peut-il reporter ses jours de repos ? A-t-il droit à une indemnisation spécifique pendant cet arrêt maladie ?
Cette situation, bien plus fréquente qu’on ne le pense, soulève de nombreuses questions juridiques et pratiques, tant pour les salariés que pour les employeurs.
Entre droit du travail, gestion des absences et obligations légales, il est essentiel de bien comprendre les règles applicables en cas de maladie survenant pendant les congés payés. Details dans cet article.
Si la maladie survient avant les congés payés
En France, la législation prévoit des dispositions spécifiques pour protéger les droits des employés en cas de maladie pendant les congés payés. Selon le Code du travail, si un salarié tombe malade avant le début de ses congés, la période de congé doit être reportée, même si l’arrêt ne couvre qu’une partie des jours initialement posés.
Donc les congés payés acquis mais non pris ne sont donc pas perdus.
L’employeur doit ainsi accorder au salarié une nouvelle période de congés payés durant la période de prise de congés en cours ou au-delà, celle-ci doit en principe comprendre la période du 1er mai année N au 31 octobre année N.
💡 A savoir : Si un salarié n’a pas pu prendre ses congés en raison d’un arrêt maladie, il bénéficie d’un délai de 15 mois pour les poser, à compter de la date de reprise du travail.
Ce délai est conditionné à une obligation d’information : l’employeur doit informer le salarié, par écrit, dans le mois suivant son retour.
En l’absence de cette information, le délai de report est suspendu, et les congés ne sont pas perdus.
Dans un arrêté du 13 novembre 2025, la Cour de cassation a également précisé que si un salarié ne peut pas prendre ses congés reportés en raison d’un nouvel arrêt maladie ou accident, ces jours doivent à nouveau être reportés dès lors que l’employeur n’apporte pas la preuve qu’il lui a réellement permis de les utiliser avant la fin du délai de 15 mois.
Si la maladie survient pendant les congés payés
Lorsqu’un salarié tombe malade pendant ses congés payés, il peut demander le report des jours concernés, à condition de fournir un arrêt de travail couvrant précisément cette période.
Ce droit est confirmé par une décision de la Cour de cassation du 10 septembre 2025, qui harmonise définitivement le droit français avec la jurisprudence européenne.
Les jours de congés qui coïncident avec l’arrêt maladie doivent être reportés, car les congés payés ont pour finalité le repos, et non la guérison.
La période d’absence est alors traitée comme un arrêt maladie classique
En l’absence de dispositions spécifiques dans le Code du travail, il appartient à l’employeur d’apprécier la demande au regard des justificatifs fournis.
En cas de refus injustifié, le salarié peut engager un recours.
Arrêt maladie : traitement en paie
Notion de franchise pour l’acquisition des CP dans le logiciel de Paie My Slae
En théorie, pour acquérir la totalité des congés payés (30 jours ouvrables) sur l’année :
- Un salarié doit effectuer 48 semaines de travail effectif.
- Or, une année compte 52 semaines.
➡️ Il existe donc 4 semaines de “franchise” (soit 30 jours calendaires), durant lesquelles un salarié peut être absent sans que cela réduise ses droits aux congés payés.
🖥️ Application dans My Silæ : le logiciel de paie My Silae applique ce principe de manière progressive tout au long de l’exercice CP, mois par mois, à raison de 2,5 jours calendaires par mois, arrondi à l’entier inférieur.
| Juin | Juillet | Aout | Sept | Oct | Nov | Déc | Janv | Fevr | Mars | Avril | Mai |
| 2 | 5 | 7 | 10 | 12 | 15 | 17 | 20 | 22 | 25 | 27 | 30 |
👉 Cela permet de ne pas attribuer trop de jours de CP en cours d’année à un salarié avec des absences, tout en gardant la possibilité de régulariser à la hausse en fin d’exercice, en mai.
La franchise s’applique :
- quand le salarié est absent sans que cela donne droit à des congés payés (ex. : absence injustifiée, congé sans solde, etc.)
- quand le salarié bénéficie déjà de droits CP acquis au titre d’un arrêt maladie
❌ La franchise ne s’applique pas dans les cas suivants :
- le salarié a moins de 4 mois d’ancienneté (position Silæ)
- le nombre de jours d’absence sans droit à CP est supérieur au seuil mensuel du tableau de franchise
- le salarié acquiert déjà des CP grâce à une convention collective plus favorable
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Conséquences d’un arrêt maladie pendant des congés pour le salarié
Impacts financiers :
- Sécurité sociale : Pendant l’arrêt maladie, l’employé reçoit des indemnités journalières (IJSS) versées par la sécurité sociale, après un délai de carence de trois jours.
- Complément de l’employeur : En fonction de la convention collective et de l’ancienneté, l’employeur peut compléter les indemnités journalières pour maintenir une partie ou la totalité du salaire de l’employé.
Conséquences pour l’employeur
👉 Les jours de congés convertis en arrêt maladie ne donnent pas lieu au versement de l’indemnité de congés payés. Celle-ci sera versée ultérieurement, lors de la prise des congés reportés.
💶Coûts financiers : Coût des indemnités et gestion des absences
Les adaptations législatives comme la loi DDADUE de 2024 ont renforcé les droits des salariés, alignant davantage la législation française sur le droit européen. Cela peut augmenter les charges financières pour les employeurs, qui doivent désormais gérer des règles plus favorables aux salariés en termes d’acquisition et de report des congés payés.
Rappel : Acquisition de congés pendant l’arrêt maladie
Depuis le 22 avril 2024, les règles relatives à l’acquisition des congés pendant un arrêt maladie ont été modifiées par la loi DDADUE. Les salariés acquièrent désormais des congés payés, même en cas d’arrêt pour maladie non professionnelle.
| Type d’arrêt | Acquisition de congés payés |
| Maladie professionnelle / AT | 2,5 jours ouvrables/mois, sans limitation |
| Maladie non professionnelle (MNP) | 2 jours ouvrables/mois, dans la limite de 24 jours/an ou 1,6667 jours ouvrés / mois, soit une limite de 20 jours ouvrés/an |
Cette réforme permet également aux salariés de faire valoir leurs droits de manière rétroactive, dans la limite de 2 ans (salariés en poste) ou 3 ans (salariés ayant quitté l’entreprise).
L’équipe GDLP
