Nouvelles précisions concernant le licenciement d’un salarié par rapport à son état de santé
Le principe
L’article L 1132-1 du Code du travail pose l’interdiction de licencier un salarié en raison de son état de santé comme seule et unique raison.
Ce que disent les Juges
Un employeur peut cependant licencier un salarié malade si le motif de licenciement repose sur une cause licite à savoir si l’entreprise en est perturbée dans son fonctionnement à cause des absences répétées de ce salarié malade.
Un arrêt important de la Cour de cassation du 16 juillet 1998 admet ce principe et valide ce motif de licenciement si les perturbations sont si importantes que l’employeur ne peut éviter de procéder au remplacement définitif du salarié.
L’actualité
Arrêt de la Cour de Cassation du 16 septembre 2009 N° 08–41.879
On pouvait craindre des dérives de la part des employeurs qui auraient pu avoir la possibilité d’utiliser ce motif valide pour « déguiser » le licenciement d’un salarié malade.
C’est pour éviter cela que la Cour de cassation a rendu l’arrêt reporté ci-dessus.
Elle rappelle plusieurs points importants:
- les juges du fond ne doivent pas se contenter des allégations dans la lettre de licenciement, ils doivent vérifier que la cause invoquée est réelle et sérieuse
- exigence de l’embauche d’un autre salarié pour remplacer définitivement le salarié à l’aide d’un contrat à durée indéterminée.
L’originalité de la décision réside dans la proximité entre le licenciement et le remplacement définitif sur laquelle l’accent a été mis.
De ce fait, les juges vont apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement en tenant compte du « laps » de temps entre le licenciement et l’embauche d’un nouveau salarié.
Ainsi sur la concomitance des perturbations dans l’entreprise et la nécessité d’un remplacement définitif tient la décision de licenciement et non sur la maladie du salarié.
En pratique
Un employeur qui décide de licencié un salarié malade doit respecter certaines règles notamment qu’en à l’embauche nécessaire d’un nouveau salarié en vue de remplacer le salarié défaillant.
En effet, si l’employeur embauche un autre salarié en contrat à durée indéterminée bien avant le licenciement de l’autre, ce remplacement étant déjà fait il ne peut plus justifier le licenciement.
De même pour une embauche tardive qui révélera le caractère « non urgent » de remplacement.
Le problème de cette nouvelle nécessité de concomitance entre les perturbations et le remplacement est que la Cour de cassation n’a pas précisé le tempe raisonnable pour effectuer le remplacement employant juste le mot « proche » ce qui laisse une grande marge aux employeurs qui doivent respecter des règles qui restent floues.
Cette faute de la Cour de cassation appelle à d’autres décisions à venir sur ce sujet.
Elodie Chaumuzeau, étudiante en Master 2 Droit Social
