Le recrutement : l’entretien, les tests et les promesses d’embauche
La liberté d’embauche est un principe fondamental du droit social. Cependant, cette liberté connaît des limites fixées aux fins de protéger les candidats de divers abus.
Il convient de faire le point sur trois étapes du recrutement : l’entretien, les tests et la promesse d’embauche.
- I) L’entretien d’embauche
Les informations qui peuvent être demandées aux candidats au poste doivent nécessairement avoir comme but d’apprécier la capacité à occuper un emploi.
Les informations collectées doivent dès lors être strictement professionnelles et doivent avoir un lien direct avec le poste proposé.
En outre, ces questions doivent être nécessaires à l’appréciation du candidat.
Ainsi, les questions portant sur la vie privée du candidat sont interdites afin de le protéger des discriminations.
Cependant, des informations portant sur la vie privée pourront être collectées si elles ont un lien direct avec le poste proposé (ex. : condamnation pénale en rapport avec l’emploi).
Sont donc exclus tous les renseignements concernant l’opinion politique, le sexe, la religion, l’origine ethnique, l’appartenance à un syndicat, un éventuel état de grossesse,…
Le candidat ne sera alors pas tenu de répondre et il sera même toléré qu’il mente.
Lors de l’entretien, le candidat devra répondre de bonne foi.
A défaut, l’employeur pourrait obtenir l’annulation du contrat pour dol.
Cette annulation ne pourra être obtenue que si les indications mensongères du candidat sont suffisamment importantes (ex. : donner une fausse durée d’emploi est insuffisant).
- II) Les tests de recrutement
Non seulement, la Loi oblige le recruteur à informer préalablement le candidat et le comité d’entreprise sur les techniques de recrutement utilisées (une information écrite étant préférable afin de se protéger contre d’éventuels litiges), mais en plus, l’employeur se doit de communiquer le résultat de ces tests au candidat qui en ferait la demande.
Lorsque la sélection est automatisée, il est possible au candidat d’exiger de connaître les motifs du refus de sa candidature.
Les méthodes et techniques d’aide au recrutement doivent poursuivre comme but exclusif l’appréciation du candidat sur sa capacité à occuper un emploi.
Si la collecte d’informations nominatives fait l’objet d’un traitement automatisé, il est impératif de faire une déclaration préalable auprès de la CNIL (Commission nationale de l’informatique et des libertés) et celles-ci doivent rester strictement confidentielles.
En outre, tout questionnaire d’embauche doit mentionner le caractère obligatoire ou facultatif des réponses et les conséquences du défaut de réponse, les personnes destinataires du questionnaire ainsi que l’existence d’un droit d’accès et de rectification.
- III) La promesse d’embauche
En théorie, la promesse n’engage pas l’employeur à embaucher le candidat. On parlera alors de pourparlers qui pourront ne connaître aucune suite même sans justification de la part de l’employeur.
Cependant, même orale, la promesse d’embauche pourra être assimilée à un engagement de l’employeur si elle remplit ces conditions cumulatives :
- Elle doit être ferme,
- Elle doit être adressée à une personne désignée,
- Elle doit préciser le poste,
- Et elle doit préciser la rémunération.
Evidemment, une promesse orale rendra la preuve de son existence quasi-impossible devant une juridiction.
C’est donc le juge qui déterminera s’il y a eu ou non rupture abusive de la promesse d’embauche.
Si celle-ci est avérée, le juge accordera des dommages et intérêts qu’il évaluera en fonction du préjudice subi.
Antoine JUILLARD
Master II en Droit des contentieux
